الزامات دوگانه تعامل کارکنان و تغییر سازمانی

بر کسی پوشیده نیست که کارمندان متعهد بزرگترین دارایی هر شرکتی هستند. در واقع، زمانی که کارکنان احساس انرژی، انگیزه و الهام برای ارائه بهترین خود کنند، نتایج سازمانی مثبت است.

از سوی دیگر، کارکنان ضعیف و بی انگیزه اغلب بهره وری فردی را پایین می آورند و در نتیجه، بهره وری سازمانی را از بین می برند.

به همین دلیل است که کارشناسان رفتار سازمانی و مدیریت تغییر به نیاز به فعلیت بخشیدن به نیروی کار متعهد به عنوان بخشی از ابتکارات تغییر انجام شده توسط رهبری اشاره می کنند.

جدای از این، دلیل دیگری وجود دارد که چرا به مشارکت کارکنان و ابتکارات تغییر نیاز است.

این امر ضروری است که در دنیایی با سرعت فوق العاده و متصل به اینترنت وجود داشته باشد، جایی که بازارهای خارجی در حال تغییر سریع و نیروهای پویای داخلی، سازمان ها را ملزم می کند که انعطاف پذیر و سازگار با آن ها باشند.

همانطور که تئوری سازمانی بیان می کند، پویایی سازمانی داخلی باید با نیازهای الزامات بیرونی هماهنگ باشد تا سازمان ها از رقبای خود پیشی بگیرند و جلوتر از منحنی باقی بمانند.

در واقع، در عصر دیجیتال کنونی، برای سازمان‌ها مهم است که سازمان‌های خود را بازسازی کنند تا آنها را در مواجهه با تغییرات سرسام‌آور فن‌آوری و روندهای پرشتاب بازار، رقابتی کنند.

پذیرش روش‌های چابک برای تغییر و مشارکت کارکنان

بنابراین، الزامات فعلیت بخشیدن به نیروی کار متعهد و ایجاد تغییرات سازمانی در هم تنیده شده اند و راه پیش رو برای سازمان ها خواهد بود که متدولوژی های چابک کار را بپذیرند.

چابک چیزی بیش از یک متدولوژی و یک چارچوب است و برخی از کارشناسان معتقدند که نشان دهنده رویکردی کاملاً جدید برای نحوه عملکرد سازمان ها در عصر دیجیتال است.

وقتی سازمان‌ها Agile را می‌پذیرند، این کار را با ایجاد تیم‌های خودپایدار و فشرده و خودکفا انجام می‌دهند که قادر به انجام کل زنجیره ارزش نهایی کار مورد نیاز هستند.

به عبارت دیگر، روش‌های چابک نحوه عملکرد سازمان‌ها دیگر در سیلوها را تجویز می‌کنند و در عوض، هر تیم برای انجام تمام وظایف زنجیره ارزش از انتها به پایان با شروع، آزمایش، انتشار، اجرا و پشتیبانی از واحدهای کاری مجهز است.

به این ترتیب، Agile به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا وقفه‌های زمانی ذاتی سازمان‌هایی را که تیم‌های متفاوتی برای هر یک از این فعالیت‌ها دارند، شکست دهند و در عوض، با اینکه هر تیم استاد همه فعالیت‌ها است، می‌توانند سریع‌تر به مشتریان دسترسی پیدا کنند و همچنین بازخورد دریافت کنند و عمل کنند. بر روی آن و ارائه راه حل برای مشکلات اشاره شده و گزارش شده توسط مشتریان.

نیاز به غلبه بر بی حالی، توقف آتروفی و ​​بالا رفتن از اینرسی

همانطور که تئوری‌های رفتاری سازمانی و مدیریت تغییر بیان می‌کنند، سازمان‌ها پس از چند دهه یا حتی سال‌هایی که از عمرشان می‌گذرد دچار بی‌حالی و بی‌حالی می‌شوند، زیرا با گذشت زمان، بوروکراتیک و اسکلروکراتیک می‌شوند.

چه راهی بهتر برای متزلزل ساختن و برهم زدن وضعیت موجود، جز پذیرش روش های جدیدتر کار که با خواسته ها و نیازهای زمانه همخوانی دارد.

از آنجایی که عصر دیجیتال تماماً در مورد اختلال است، Agile یکی از این روش‌ها را نشان می‌دهد که می‌تواند سازمان‌های در حال احتضار و آتروفی را جوان‌سازی و نیرومند کند.

علاوه بر این، به کارمندان قدرت گفتار یا استقلال بیشتری در تصمیم گیری می دهد که همبستگی مثبتی با مشارکت کارکنان دارد.

بنابراین، Agile را می‌توان به ضربه زدن به دو پرنده با یک سنگ گفت که در آن، هم تغییر و هم مشارکت کارکنان با در آغوش گرفتن همان چیزی به فعلیت می‌رسد.

در حال حاضر بسیاری از شرکت‌های پیشرو تجارت الکترونیک مانند آمازون و شرکت‌های سرگرمی پیشرو مانند نتفلیکس Agile را پذیرفته‌اند و گزارش می‌دهند که نتایج سازمانی آن‌ها تا حد زیادی با همین امر بهبود یافته است.

علاوه بر این، Agile همچنین در حال تغییر بازی است زیرا از تفکر جدید پیروی می کند و ساختارهای سازمانی را صاف می کند و موانع مصنوعی را از بین می برد که آنها را از پاسخگویی و عمل در زمان واقعی به الزامات و روندهای خارجی باز می دارد.

تغییر اجتناب ناپذیر است، مقاومت نیز اجتناب ناپذیر است، و راه رفتن در گفتگو

با این حال، سازمان ها زمانی که به سمت روش کار چابک حرکت می کنند با موانع واقعی روبرو می شوند. از آنجایی که مقاومت در برابر تغییر طبیعی و اجتناب‌ناپذیر است، این مورد این است که Agile نباید یک اصطلاح دیگر باشد و در عوض، رهبران کسب‌وکار باید Walk the Talk را طی کنند و اطمینان حاصل کنند که یک اصطلاح فانتزی و اصطلاحات لغت به تنهایی باقی نمی‌ماند.

همانطور که تحقیقات اخیر نشان می دهد، در حالی که تحول دیجیتال روی کاغذ خوب باقی می ماند، اکثر سازمان ها در اجرای آن در دنیای واقعی شکست می خورند.

در واقع، چالش ایجاد تیم هایی که دارای انواع متخصصان هستند به جای داشتن یک تیم برای هر کارکرد به این معنی است که سازمان ها باید فراتر از حالت عادی تفکر مبتنی بر سیلو حرکت کنند.

علاوه بر این، خودمختاری به این معنی است که مراکز منافع و قدرت ریشه‌دار با برنامه‌های خود ممکن است حرکت به سمت چابک را متوقف کنند.

علاوه بر این، در آغوش گرفتن Agile ترتیبات دنج بین تیم های عملکردی موجود را نیز برهم می زند و همچنین خطوط ارتباطی را که تاکنون خطی و سلسله مراتبی بودند، مختل می کند.

نقطه مقاومت بسیار مهم دیگر از سوی خود مدیران و رهبران ارشد خواهد بود که اکنون باید قدرت تصمیم گیری خود را به تیم ها واگذار کنند زیرا تیم دوم باید برای تصمیم گیری سریع و اجرای آنها با تغییر پویایی بیرونی قدرت داشته باشد.

چابک تغییر است

همانطور که از بحث تا کنون مشاهده می شود، در آغوش کشیدن Agile دیگر یک ضرورت نیست، بلکه یک امر ضروری است و مزیت افزوده مشارکت کارکنان به این معنی است که سازمان ها بهتر است به همان روش عمل کنند.

اگرچه مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت، اما این وظیفه رهبران کسب و کار است که به منافع سازمانی فکر کنند و به همین ترتیب برای کارکنانی که اکنون باید با روش‌های جدید کار سازگار شوند.

در نهایت، Agile دیگر یک مد نیست که محو شود، بلکه آمده است بماند. برای نتیجه گیری، برای موفقیت در عصر دیجیتال، سازمان ها باید تغییر کنند و چابک یکی از این رویکردها است.