مقالات قبلی نقش تابع HRD را از منظرهای مختلف مورد بحث قرار دادند. ما دیدیم که چگونه عملکرد HRD برای موفقیت سازمان‌های معاصر نقش اساسی دارد. این مقاله عملکرد HRD را با توجه به ارتباط و عملکرد آن در بخش‌های تولید و خدمات مقایسه می‌کند. قبل از پرداختن به جنبه‌های برجسته، ذکر این نکته ضروری است که منابع انسانی در مقایسه با اهمیت آنها در بخش تولید، برای موفقیت سازمان‌ها در بخش خدمات حیاتی‌تر هستند. دلیل اصلی این امر این است که منابع انسانی به عنوان یک دارایی و منبع مزیت رقابتی در بخش خدمات در نظر گرفته می شود در حالی که آنها عامل دیگری برای تولید در بخش تولید هستند.

عملکرد HRD در صنایع تولیدی اغلب با حقوق و دستمزد، کار اداری و میانجیگری بین مدیریت و کارگران مرتبط است. عمدتاً شرکت‌های تولیدی در مواقع ناآرامی‌های کارگری و اعتصاب‌ها بر عملکرد HRD تکیه می‌کنند. از سوی دیگر، عملکرد HRD برای موفقیت شرکت های بخش خدمات بسیار مهم است، زیرا آنها به عنوان توانمندسازی و توانمندسازی کارکنان در بخش خدمات دیده می شوند.

نکته اینجاست که در شرکت‌های بخش خدمات، عملکرد HRD نقش مهم‌تری ایفا می‌کند، زیرا منابع اصلی مزیت رقابتی در این شرکت‌ها منابع انسانی هستند . در بخش خدمات مانند شرکت های مالی و فناوری، ارزش برند با توجه به سطح سرمایه فکری که مشتق از مشارکت نیروی انسانی در شرکت است، سنجیده می شود.

علاوه بر این، بخش خدمات بر اساس منابع انسانی کار می کند در حالی که بخش تولید از ماشین آلات و تجهیزات به عنوان جنبه کلیدی تولید استفاده می کند. این بدان معناست که کارکرد منابع انسانی در بخش خدمات باید اطمینان حاصل کند که منابع انسانی برای به فعلیت رساندن پتانسیل خود فعال و تکمیل شده است. به خصوص با رواج RBV یا دیدگاه مبتنی بر منابع در شرکتی که منابع انسانی را محوری برای عملکرد شرکت ها می داند، بخش خدمات از روش ها و رویه های مختلفی برای تحقق این جنبه استفاده می کند. از سوی دیگر، شرکت‌های تولیدی هنوز در فرآیند جهت‌گیری استراتژی‌های خود به سمت RBV هستند و در بسیاری از موارد ممکن است نتوانند این کار را انجام دهند، زیرا نحوه عملکرد اساساً با بخش خدمات متفاوت است.

در نهایت، شرکت‌های تولیدی کارکنان را به دو دسته یقه آبی و یقه سفید طبقه‌بندی می‌کنند که مانعی بر سر راه رفتار با آنها ایجاد می‌کند و آنها نیز به نوبه خود حقوق خود را مطالبه می‌کنند. از سوی دیگر، بخش خدمات تنها دارای نقش یقه سفید است که به این معنی است که داوری کارگری و میانجیگری بین اتحادیه های سازمان یافته و مدیریت عملاً وجود ندارد. این یک تمایز مهم و حیاتی است که اغلب ادراک متفاوت از عملکرد HRD در این بخش ها را تعیین می کند.

در نتیجه، تئوری مدیریت معاصر تا جایی تکامل یافته است که عملکرد HRD در همه بخش‌ها حیاتی است و در سال‌های آتی ممکن است شاهد یک تغییر پارادایم در نحوه مفهوم‌سازی منابع انسانی با ظهور کارکنان دانش در تولید و خدمات باشیم.