بسیاری از ما با این عبارت مواجه شده‌ایم، همه چیز درباره ادراکات است و برخی از ما با اصطلاح مدیریت ادراک مواجه شده‌ایم. در دنیای شرکت‌ها، این اصطلاحات معمولاً برای نشان دادن این موضوع بیشتر از کار یا دستاوردهای واقعی است که انجام می‌شود. باید به عنوان یک فرد موفق دیده و نگریست. این بدان معناست که تصور افراد اطراف فرد در مورد توانایی های فرد مهمتر از توانایی های واقعی است. البته این به این معنا نیست که بگوییم یک شکست کامل هنوز هم می تواند بسته بندی شود و به عنوان موفقیت فروخته شود. این بدان معناست که همراه با دستیابی به چیزی، باید اطمینان حاصل کنیم که محیط ما را به عنوان دستاوردها و موفقیت ها درک می کند. نکته اصلی در اینجا این است که رسیدن به نقاط عطف و اهداف برای ما کافی نیست.

مدیریت ادراک نقش بزرگی در دنیای شرکت و همچنین در نیروهای دفاعی ایفا می کند که در آن توانایی تأثیرگذاری بر برداشت گیرندگان از رویداد بسیار مهم است . برای مثال، بسیاری از شرکت‌ها از خانه‌ها و کانال‌های رسانه‌ای خواستار پخش یا انتشار داستان‌های مطلوب در مورد آنها می‌شوند. این با توجه به مدیریت ادراک انجام می شود که در آن کاربران و مصرف کنندگان باید دستاوردهای شرکت ها را به شیوه ای مثبت تشخیص دهند.

در این موارد، ادراکات بیشتر از دستاورد واقعی به خودی خود به حساب می‌آیند زیرا ادراکات تعیین می‌کنند که آیا مصرف‌کنندگان مایل به خرید محصول و وفاداری به شرکت هستند یا خیر . اصطلاح دیگر، به یاد آوردن بالای ذهن، اغلب برای نشان دادن میزان شناخت مصرف کنندگان از محصولات یک شرکت خاص استفاده می شود و این دوباره توسط تصوراتی که مصرف کنندگان در مورد محصول دارند مشخص می شود.

با عطف به استفاده از این اصطلاح در شرکت ها، کارکنان باید اطمینان حاصل کنند که دستاوردهای آنها به جای اینکه تصویری منفی از کارمند داشته باشند، برای مدیریت و مدیران آنها به شیوه ای مثبت عرضه می شود. این را می توان به روش های صریح و ضمنی انجام داد زیرا مدیریت ادراکات به این معنی است که کارکنان می توانند رفتار خود را تغییر دهند و همچنین کارهای جدی برای تأثیرگذاری بر ادراکات همکاران و مدیران خود انجام دهند. نکته ای که در اینجا وجود دارد این است که اگر مدیران، کارمند را یک فرد موفق بدانند کافی نیست. ادراک همکاران به همان اندازه مهم است که محیط اطراف کارمند برای دستیابی به نتایج مطلوب باید تحت تأثیر قرار گیرد. علاوه بر این، عملکرد HRD باید به این ادراکات توجه کند و آنها را نیز ثبت کند تا کارکنان بر محیط خود تأثیر بگذارند.

در نهایت، ادراکات نقش مهمی ایفا می کنند، اما باید به خاطر داشت که نباید تحت تأثیر آنها قرار گرفت. برعکس، مدیران و عملکرد HRD هنوز به نتایج و داده های واقعی برای رسیدن به تصمیمات مربوط به آینده کارمند متکی هستند. با در نظر گرفتن این موضوع، کارمندان می توانند نتایج را ارائه دهند و همچنین در مدیریت ادراک افراط کنند. در پایان روز، بیش از هر چیز دیگری، ترکیب نتایج و برداشت های کارمند از دستیابی به آنها به عنوان یک بسته مهم است.