توسعه رهبری مستلزم پرورش، تشویق، پرورش و راهنمایی رهبران آینده است. در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی در ارتباط با مدیریت ارشد، رهبران بالقوه یا ردیاب‌های سریع را شناسایی می‌کند که قادر هستند و اطمینان می‌دهد که آنها انگیزه و تشویق برای ارائه بهترین‌شان دارند. این شکل از راهنمایی و مربیگری رهبران آینده از طریق تعهد سازمانی به توسعه آنها اتفاق می افتد که شامل فرستادن آنها به برنامه های آموزشی تخصصی، شرکت در کارگاه های هدفمند و بردن آنها به استراحتگاه ها و استراحتگاه ها با هدف صریح حصول اطمینان از اینکه این رهبران آینده نگر همه چیز را دریافت می کنند، انجام می شود. تشویق و راهبردهایی برای پرورش آنها به سمت‌های سطح ارشد.
لازم به یادآوری است که توسعه رهبری نه تنها به نیاز سازمانی برای آراستگی رهبران احتمالی مربوط می شود، بلکه به این موضوع مربوط می شود که خود کاندیداها تمایل و استعداد لازم برای تربیت شدن به عنوان رهبر را نشان می دهند.
نکته اینجاست که توسعه رهبری یک فرآیند دو طرفه است که هم با سازمان و هم با نامزدی که به موفقیت متقابل علاقه نشان می دهد همزیست است.. تنها زمانی که هر دو طرف مشتاق کمک به رشد یکدیگر باشند، توسعه سازمانی واقعی صورت می گیرد. این مورد در مورد سازمان هایی مانند Infosys، سونی، و IBM، Fidelity و غیره است که در آن رهبران بالقوه در اوایل حرفه خود شناسایی می شوند و از آنها حمایت لازم برای شکوفایی به عنوان رهبران واقعی داده می شود. لازم به ذکر است که رهبری در چشم‌انداز متلاطم کسب‌وکار فعلی ترکیبی از ویژگی‌ها و چشم‌انداز است و از این رو رهبران بالقوه باید آن ترکیب نادری از هوش تجاری و ریسک‌پذیری را همراه با ایده‌های رویایی با صداقت داشته باشند. صداقت همراه با بقیه ذکر شده است زیرا بحران مالی سال 2008 ثابت کرد که رهبران کسب و کار بدون صداقت باری بر دوش سازمان هستند. از این رو،
توسعه رهبری به همان اندازه که به تجربه مربوط می شود به ویژگی ها مربوط می شود و اینجاست که نقش مربیان نمایان می شود . رهبران مدیریت ارشد موجود می توانند به رهبران بالقوه کمک کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند و راهنمایی ها و بینش هایی در مورد نحوه عملکرد دنیای تجارت به آنها ارائه دهند تا ایده ای در مورد نحوه پاسخگویی به مسائل پیچیده و خاردار داشته باشند. نکته ای که در مورد تجربه دنیای واقعی وجود دارد این است که بسیاری از رهبران بالقوه ممکن است ویژگی ها و جاه طلبی های لازم را داشته باشند، اما فاقد بینش در مورد آنچه که یک رهبر موفق در دنیای واقعی را می سازد، نیستند. اینجاست که تجربه رهبران ارشد در سازمان‌ها کمک می‌کند زیرا می‌توانند راهنمایی‌های ارزشمندی را برای رهبران بالقوه در مورد چگونگی رسیدگی به مشکلات پیچیده دنیای واقعی ارائه دهند.
در نهایت، توسعه رهبری مستلزم تعهد، صبر و مهارت است و تا زمانی که رهبران بالقوه متعهد به ماندن در سازمان برای مدت طولانی نباشند، اصلاح آنها بی فایده است . اگرچه بسیاری از سازمان‌ها از واداشتن کارمندان به امضای اوراق قرضه دور شده‌اند، اما هنوز فقط کارمندانی را اصلاح می‌کنند که مدتی با آنها بوده‌اند و به تخمین آنها، برای مدت طولانی‌تری با شرکت می‌مانند.
بدون نظر