انگیزه

همه ما برای انجام کار باید انگیزه داشته باشیم. ما ممکن است با فریب پاداش های مالی مانند پاداش، افزایش حقوق و سایر مزایای پولی انگیزه داشته باشیم. همچنین ممکن است با شناخت، پاداش، شهرت و شکوه انگیزه داشته باشیم. ثالثاً، برخی از ما هستند که با انجام یک کار خوب، انگیزه ی موفقیت داریم. در نهایت، ما ممکن است با خواسته های نوع دوستانه برای کمک به جامعه و ساختن دنیایی بهتر انگیزه داشته باشیم. این مدلی از انگیزش است که توسط نظریه‌پرداز رفتار سازمانی افسانه‌ای، آبراهام مزلو توصیف شده است. سطوح مختلف انگیزه در هر مورد مربوط به مراحل مختلف زندگی است که یک فرد طی می کند و از این رو، سطح انگیزه و محرک های انگیزه از فردی به فرد دیگر متفاوت است. تئوری بهداشت وجود و عدم وجود محرک ها را مطرح می کند. در این نظریه، اگر محرک‌ها در جای خود نباشند و زمانی که در جای خود باشند، سطح پایه انگیزه تضمین می‌شود، روحیه ما تضعیف می‌شود. از این رو، پیامدهای نظریه های انگیزش این است که پاداش ها (مالی و غیر مالی) نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه در افراد دارند.

سیستم های پاداش

با توجه به پیش‌زمینه‌ای که در بالا توضیح داده شد، سازمان‌ها باید سیستم‌های پاداشی را ایجاد کنند که هر فرد را بر اساس سطح خودسازی و نیاز او به منافع پولی یا الزامی برای تحقق انگیزه ایجاد کند . در این زمینه، توجه به این نکته مهم است که بسیاری از شرکت‌های چند ملیتی دارای یک جزء مالی هستند که به کارکنان انگیزه می‌دهد و یک جزء غیرمالی مانند تکریم کارکنان، عمومی کردن دستاوردهای آنها، و ایجاد گفتگوی مدیریت ارشد با این کارمندان برای مشارکت‌شان. نکته اینجاست که هم پاداش های مالی و هم پاداش های غیر مالی برای انگیزه افراد مهم است و سازمان ها باید سیستم های پاداشی را طراحی کنند که این جنبه ها را در نظر بگیرند.

در بسیاری از شرکت‌ها، این عملی است که کارمندان خاصی را به‌عنوان افرادی که در «مسیر سریع» یا «پتانسیل‌های بالا» قرار دارند، اختصاص می‌دهند و سپس سیستم‌های پاداش خاصی را برای این کارمندان طراحی می‌کنند. این رویه در شرکت‌هایی مانند Infosys است که در آن کارمندان زودتر شناسایی می‌شوند و سیستم‌های پاداش مناسبی طراحی می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که سطح انگیزه خود را در طول حرفه خود با شرکت حفظ می‌کنند. جنبه مهم در اینجا این است که فرد باید در طول حرفه خود متمرکز و با انگیزه بماند و در هر مرحله از حرفه خود به راحتی تمرکز خود را از دست داده و روحیه خود را تضعیف می کند. همانطور که افراد در بخش شرکتی تأیید می کنند، هنگامی که فرد تمرکز خود را از دست می دهد و حواسش پرت می شود، شیب رو به پایین سریع و تند می شود. به هر حال، در بسیاری از بخش‌ها، آخرین عملکرد آن است که مهم است، و از این رو، نیاز است که افراد در تمام طول مدت متمرکز بمانند.

افکار بسته

سازمان‌ها باید سیستم‌های پاداش را با نیازهای انگیزشی کارکنان تطبیق دهند و از این رو، بسته‌ای که به کارکنان بالقوه و فعلی ارائه می‌دهند باید ترکیبی از پاداش‌های مالی و غیر مالی باشد. همانطور که اقتصاددانان اشاره می کنند، نقش انگیزه ها در ایجاد انگیزه در کارکنان در واقع بالا است و از این رو باید نوع درستی از انگیزه ها را گسترش داد. اگر شرکت ها حقوق ها را افزایش دهند یا پاداش های بالاتری بدهند، به سادگی کافی نیست. همچنین کافی نیست که شرکت ها از کارکنان خود چاپلوسی کنند و دستاوردهای آنها را عمومی کنند. جنبه کلیدی تطابق بین پاداش هایی است که به کارمند ارائه می شود و نیازهای درونی او.