استفاده جهانی از گزینه های سهام

در حال حاضر، برای شرکت‌ها در سراسر جهان رایج شده است که از گزینه‌های سهام برای تشویق کارکنان به عملکرد بهتر استفاده کنند. منطق پشت استفاده از گزینه های سهام این است که کارکنان ترغیب می شوند تا عملکرد بهتری داشته باشند زیرا اگر آنها عملکرد بهتری داشته باشند، شرکت خوب عمل می کند که به نوبه خود قیمت سهام شرکت را افزایش می دهد . به این ترتیب، فرض بر این است که کارکنان به جای اینکه صرفاً کارمندان حقوق بگیری باشند که در غیر این صورت فقط از پاداش و افزایش حقوق بهره مند می شوند، در عملکرد شرکت سهمی خواهند داشت.

با تبدیل کارکنان به مالکان بخشی از شرکت، مدیریت‌ها در سراسر جهان بر این باورند که یک طبقه حرفه‌ای از کارمندان ایجاد می‌کند که عملکرد بهتری خواهند داشت، زیرا آنها مستقیماً از عملکرد شرکت سود می‌برند.

گزینه های سهام به تنهایی کافی نیستند

با این حال، در سال‌های اخیر، مطالعاتی انجام شده است تا تأثیری را که عمل تخصیص اختیار سهام بر عملکرد کارکنان داشته است، ارزیابی کند. مطالعات به این واقعیت اشاره می‌کنند که تغییرات قیمت سهام توسط مجموعه‌ای از عوامل از جمله حرکات بازار، تعدیل‌های بخش‌ها و جنون‌های سفته‌بازی دیکته می‌شود. از این رو، نتیجه گیری می شود که تغییرات قیمت سهام به طور کامل ناشی از عملکرد شرکت به خصوص در کوتاه مدت و میان مدت نیست. به همین دلیل، عملکردهای برجسته در شرکت‌هایی که عملکرد خوبی دارند، اما قیمت سهام آنها در عملکرد درخشان قیمت‌گذاری نشده است، ممکن است پاداش ضعیفی دریافت کنند و از سوی دیگر، عملکرد ضعیف در شرکت‌هایی که عملکرد خوبی دارند ممکن است بیش از حد پاداش دریافت کنند. ارزش گذاری شرکت ممکن است بیشتر از عملکرد واقعی باشد.

نیاز به یک مدل جبران جدید

مطالعات ذکر شده در بالا موردی را برای شکل جدیدی از مدل پاداش ارائه می کند که ارزیابی کل نگر از عملکرد کارکنان و شرکت را در نظر می گیرد و شامل سایر معیارهای پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد آنها می شود. نکته اینجاست که معیارهای مالی اهمیت بیشتری دارند زیرا پول یکی از محرک‌های اولیه عملکرد کارکنان است. با این حال، اقدامات باید به گونه‌ای باشد که براساس عملکرد کارمند به جای اینکه بازار فکر می‌کند شرکت چگونه عمل کرده است، باشد. از این رو، نیاز به اشتراک سود و انباشت سود سهام علاوه بر گزینه های سهام را می توان به عنوان یک جایگزین در نظر گرفت. در هر صورت، گزینه های سهام معمولاً با یک دوره قفل بین دو تا پنج سال داده می شود و از این رو، کارکنان فقط در بلندمدت به جای کوتاه مدت سود خواهند برد.

افکار نهایی

در نهایت، بهتر است جوایز شامل مشوق‌های مالی و غیر مالی در قالب سایر شرایط و مزایا مانند حمایت مالی از تعطیلات، عضویت در باشگاه‌های انحصاری و سایر شرایطی باشد که فراتر از انگیزه‌های پولی صرف است و در عوض، احساس تعلق ایجاد می‌کند. و مالکیت با شرکت در نتیجه، زمینه مدیریت پاداش در گذشته اخیر دستخوش تغییرات شگرفی شده است و آینده تغییرات بیشتری را در نحوه ارزیابی و پاداش عملکرد شرکت ها نشان می دهد .