مقاله قبلی در مورد شخصیت به طور خلاصه بحث کرد که چگونه سازمان ها و عملکرد HRD تناسب بین کارمند و نقش او را تعیین می کند. این مقاله با اشاره ای خاص به نقش تابع HRD و مدیران در این تراز به این موضوع به طور عمیق نگاه می کند. برای شروع، هر زمان که یک کارمند استخدام می شود، اغلب تصور ثابتی از محل قرار گرفتن او در سازمان وجود دارد. به جز در موارد استخدام در پردیس و استخدام در سطح ورودی، عملکرد HRD وظیفه روشنی برای یافتن کارمند مناسب برای این نقش دارد. این امر از طریق مدیران و روسای بخش‌ها اتفاق می‌افتد که نیازمندی‌های خود را برای منابع به بخش HRD منتشر می‌کنند و سپس فرآیند استخدام را آغاز می‌کند.

در طول فرآیند استخدام، مراقبت می شود تا اطمینان حاصل شود که کارمندانی که در مراحل مختلف مصاحبه پیشرفت می کنند، واقعاً با مشخصات مورد نظر برای شغل یا نقش مطابقت دارند.

روشی که این اتفاق می افتد چیزی شبیه به این است: ماتریسی ترسیم می شود که مهارت های استخدام کننده بالقوه را با شرایط مورد نیاز مطابقت می دهد. تنها زمانی که درصد زیادی از شباهت و تطابق بین پروفایل و استخدام کننده وجود داشته باشد، سیگنال سبز رنگ برای عملکرد HRD داده می شود تا نامزد را جذب کند .

جدای از این، کارکنان در طول مدت اقامت خود در سازمان ها به طور منظم در مورد تناسب آنها با نقش فعلی مورد ارزیابی و بررسی قرار می گیرند. در بسیاری از سازمان ها رایج است که کارکنان به دنبال تغییر نقش یا انتقال به بخش دیگری هستند زیرا احساس می کنند که در نقش مناسب نیستند. همچنین این مورد است که مدیران به دنبال تغییر در نقش کارکنان بسته به ارزیابی آنها از تناسب هستند.

جنبه بعدی که برای این ارزیابی حیاتی است این است که آیا کارمند واقعاً در حد توان خود عمل می کند یا خیر. از آنجایی که کاندیداهای زیادی وجود دارند که مواد مصاحبه خوبی هستند و در مصاحبه ها می درخشند و سپس برای فریب دادن تملق می گویند، عملکرد HRD و مدیران زمانی که باید ارزیابی کنند که آیا یک کارمند واقعاً پتانسیل خود را به فعلیت می رساند یا خیر، وظیفه ای در دست دارند. این اغلب شامل بحث های مفصل بین کارمندان و مدیران همراه با مدیران HRD است تا بررسی شود که آیا این تناسب واقعاً کار می کند یا خیر. به خصوص در زمان ارزیابی و زمانی که بین مدیر و کارمند انجام می شود، نیاز به ارزیابی مسیری است که کارمند در آن حرکت می کند و در مورد اینکه آیا این نتیجه مطلوب است یا خیر، تماس بگیرید.

در نهایت، اگرچه گزینه خروج در واقع چیزی است که همیشه در دسترس است، اما شرکت‌ها به طور کلی کارمندان خود را اخراج نمی‌کنند تا زمانی که متقاعد شوند که کارمند دیگر برای شرکت ارزشمند نیست. اغلب اتفاق می افتد که کارمند تحت برنامه های بهبود عملکرد قرار می گیرد یا تحت نظر قرار می گیرد تا ارزیابی کند که آیا کارمند در جهت اهداف تعیین شده برای او پیشرفت می کند یا خیر. در خاتمه، موارد زیادی وجود دارد که تناسب بین شغل یا نقش ها و کارکنان با هم مطابقت ندارد و این منجر به اصطکاک بین کارمند و محیط می شود. از این رو، تابع HRD نقش مهمی در حصول اطمینان از اینکه تناسب واقعاً محکم است ایفا می کند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

14 − چهارده =