شخصیت و رشد شخصیت یکی از مفاهیم کلیدی در HRD است. منظور ما از شخصیت، صفات و ویژگی هایی است که روان فرد را می سازد و نحوه تعامل او با محیط خود را تعیین می کند.

شخصیت با عوامل متعددی از جمله صفاتی که فرد در نتیجه عوامل ژنتیکی و ویژگی هایی که در اثر تعامل او با محیط به وجود آمده اند، مشخص می شود . این تنوع بحث طبیعت در مقابل پرورش است که حول محور این است که آیا شخصیت یک فرد به دلیل ژن ها تعیین می شود یا اینکه شخصیت محصول محیط است. بدون پرداختن به جزئیات بحث، در اینجا کافی است بگوییم که شخصیت محصول هر دو ویژگی اکتسابی و همچنین برخی از توانایی های طبیعی است. نکته اینجاست که همه ما در کاری خوب هستیم و از این رو این به هر یک از ما بستگی دارد که حرفه یا تماسی را که برای ما مناسب تر است انتخاب کنیم.

در همین راستا، برخی از افراد دارای سطوح IQ بالاتری هستند در حالی که برخی دیگر دارای سطوح EQ بالاتری هستند (IQ به ضریب هوشی و EQ به ضریب هوش هیجانی اشاره دارد). علاوه بر این، ما معمولاً در برخی کارها خوب عمل می کنیم و در کارهای دیگر چندان خوب عمل نمی کنیم. از این رو، جنبه ای که باید تعیین کند کدام حرفه یا نقش در یک سازمان برای ما مناسب است، باید با توجه به اینکه کدام نقش برای ما مناسب تر است، انجام شود.

عملکرد HRD نقش مهمی در تطبیق ویژگی‌های افراد با نقش‌های شغلی و تعیین اینکه آیا ویژگی‌های شخصیتی یک فرد مطابق با الزامات شغلی است که از او انتظار می‌رود، ایفا کند . این جنبه ای از مهارت ها و ماتریس شرح شغل است که در زمان استخدام، تابع HRD مهارت های فرد را در برابر ویژگی های لازم برای شغل ترسیم می کند و سپس فرد را بر این اساس به نقش اختصاص می دهد.

علاوه بر این، شخصیت تابعی از محیط است و بر اساس یک “آینه اجتماعی” تعیین می شود که در آن هر یک از ما تحت تأثیر تأثیرات محیطی شکل گرفته و شکل می گیریم. به نوبه خود، شخصیت ما تعیین می کند که محیط چگونه شکل می گیرد. بنابراین، این رابطه همزیستی بین شخصیت فرد و محیط تا حد زیادی تعیین می کند که آیا رابطه بین فرد و محیط صاف است یا با اصطکاک مشخص می شود.

در بسیاری از شرکت‌های فناوری و خدمات مالی که شخصیت برای موفقیت فرد در نقش انتخابی مهم است، مدیران و مدیران افراد اغلب زمان زیادی را با کارمندان برای ارزیابی «تناسب» بین فرد و شغل می‌گذرانند. آنها توسط عملکرد HRD در این تلاش کمک می کنند، جایی که فرد برای برخی از نقش ها مناسب و برای نقش های دیگر نامناسب تلقی می شود. تنها زمانی که تناسب استراتژیک بین فرد و نقش تعیین شود، می توان رضایت شغلی و رضایت شغلی را به وجود آورد. در واقع، کارکنان در حین ارزیابی های خود و 1:1 با مدیران برای تعیین این تناسب مشورت می شوند.

در نهایت، همانطور که در جای دیگر بحث شد، داشتن فرد مناسب برای شغل اشتباه و فرد نامناسب برای شغل مناسب، هیچ فایده ای ندارد. از این رو، باید یک ارزیابی منطقی از تناسب وجود داشته باشد و تنها در این صورت سازمان‌ها می‌توانند به تعادل مورد نیاز برای عملکرد بهینه دست یابند.