کارمندان هسته و ستون فقرات هر سازمانی را تشکیل می‌دهند و سازمان‌های عمومی تفاوتی ندارند. به گفته نویسندگان ویلیام موشر و جی. دونالد کینگزلی، کلید حکمرانی بهتر در مدیریت کارآمد کارکنان نهفته است.

برای مدیریت مؤثر پرسنل، معیارهای خاصی وجود دارد که باید رعایت شوند:

  • نیروی کار واجد شرایط کارمندان دولتی
  • دستمزد منصفانه و عادلانه
  • حقوق نمایندگی
  • شرایط کاری باید با در نظر گرفتن انتخاب ها و نیازهای کارمند تصمیم گیری شود
  • ایجاد اعتبار در استخدام خدمات کشوری

طبقه بندی اولین گام در مدیریت پرسنل است که در آن پست های مشابه بر اساس وظایف و مسئولیت هایشان با هم گروه بندی می شوند. یک طرح طبقه بندی رسمی، تمام طبقات را با هر شغل و موقعیتی که به طور مناسب نسبت به یکدیگر قرار گرفته اند، به شیوه ای منظم نشان می دهد. این به نوبه خود با قوانین، مقررات مربوط به اداره، تفسیر و اصلاح آنها تکمیل می شود.

مرحله دوم طبقه بندی موقعیت است که موقعیت فردی آن نقش را در دستگاه مدیریت دولتی توضیح می دهد. همچنین وظایف و مسئولیت هایی را مشخص می کند که فردی که این سمت را دارد باید پاسخگو باشد.

مرحله سوم فرآیند استخدام است. استخدام در سازمان های دولتی همه چیز در مورد یافتن افراد مناسب برای شغل مناسب است. این امر مستلزم داشتن روابط عمومی خوب، کمپین های استخدامی و سیستم های موثر انتخاب افراد است.

مرحله بعدی آموزش است. آموزش باعث رشد مهارت ها و عادات و همچنین رشد نگرش ذهنی و روحیه لازم در کارکنان دولت می شود. آموزش به کارمندان دولت کمک می کند تا معاملات روزانه مربوط به شغل خود را با دقت انجام دهند، با نیازهای متغیر اقتصادی-اجتماعی سازگار شوند و تصویر بزرگتر و گسترده تر مدیریت را درک کنند و همچنین شغل خود را جالب جلوه دهند و بتوانند مسئولیت های جدیدتری را بر عهده بگیرند. .

بعد، ترفیع یا افزایش رتبه یا وضعیت می آید . برای شکوفا شدن استعداد و افزایش سطح روحیه و انگیزه کارکنان ضروری است که به موقع ارتقاء یابد. در حالی که این فرآیند به معنای افزایش درجه دستمزد و مسئولیت‌ها برای کارکنان است، همین فرآیند به مدیریت اجازه می‌دهد تا بهترین فرد مناسب را از بین مجموعه موجود برای انجام مسئولیت‌های بالاتر انتخاب و انتخاب کند.

آخرین مرحله حقوق و دستمزد و خدمت کارکنان دولت است. مقیاس حقوق کارمندان دولت بر اساس عوامل مختلفی است:

  • هزینه زندگی
  • دستمزد برابر برای کار مساوی
  • در دسترس بودن نیروی انسانی به این معنی که اگر نیروی انسانی برای یک شغل خاص به وفور وجود داشته باشد، همه دستمزدهای پایینی دریافت می کنند که برابری را حفظ می کند.
  • قوانینی مانند قانون حداقل دستمزد یا دستورالعمل های کمیسیون پرداخت در هند
  • ملاحظات اجتماعی تفاوت پذیرفته شده بین حقوق بالا و پایین
  • نسبیت با توجه به موقعیت های مشابه در سایر سازمان ها و کشورها
  • تنوع منطقه ای

شرایط خدمت شامل مرخصی، تعطیلات، ساعات کار، اسکان، مراقبت های بهداشتی، شرایط کار و سایر جنبه های متفرقه است.

یکی از قدیمی ترین مشکلاتی که گریبانگیر مدیریت پرسنل در همه کشورها شده است، تراوش لیبرال سیاست در تمام جنبه های آن است. علیرغم تلاش علما برای جدایی سیاسی و اداری، طلاق فقط در کتاب های درسی و روی کاغذ وجود دارد. مدیریت پرسنلی سازمان عمومی به عنوان یک پیروزی تکنیک بر هدف ظاهر شده است. در حالی که کارمندان دولت از طریق روش های دقیق امتحان کتبی، مصاحبه های شخصی، امتیازات، قانون سه رقمی، رتبه بندی دو رقمی و غیره انتخاب می شوند، اما این سوال باقی می ماند که آیا آنها واقعاً در خدمت اهداف سازمان هستند یا خیر.

سیستمی که خود را مبتنی بر شایستگی می‌داند، به یک سیستم حمایت‌گرا منحط می‌شود. آزمون‌های ورودی فقط برای آزمون شایستگی برای مشاغل در سطوح پایین‌تر طراحی شده‌اند و بعداً سیستم ارزیابی عینی سطح شایستگی مورد نظر برای نقش‌های ارشد و پیچیده وجود ندارد. در بیشتر بخش‌ها، این آزمون‌ها به ندرت نگرش را آزمایش می‌کنند و برای رفع چالش‌های نیازهای فعلی منسوخ و زائد به نظر می‌رسند. رشد شغلی نیز در داخل سیستم بر اساس حمایت و سیاست است تا صلاحیت و شایستگی. رد صلاحیت مبتنی بر عدم صلاحیت به ندرت در سازمان های عمومی شنیده می شود و حتی در صورت وقوع، دولت هزینه های سنگینی برای آن متحمل می شود. وجود نیروی کار بی‌رویه نیز مشکل سازمان‌های دولتی است.

بدون نظر

پاسخ دهید