سال 2020 سالی پر از تحولات و انتخاب های دشوار بود. در بحبوحه همه گیری خشمگین، حادثه ای مانند تیراندازی به جورج فلوید، آمریکا را به بن بست رساند و جهان شاهد چیزی بود که کمتر از یک اعتراض انقلابی نبود. همانطور که زندگی سیاه پوستان مهم است در خیابان های آمریکا موج می زد، مردم را نسبتاً عصبی کرد و بحث نژادی را به عنوان یک دستور کار اصلی به میز بازگرداند. در شرایطی که چشم‌انداز اجتماعی سیاسی و اقتصادی کشور درگیر آشفتگی حساسی است، احمقانه است که فرض کنیم پیامدهای گسترده‌ای نخواهد داشت. با این حال، در زمینه نیروی کار و شرکت ها، این سوال هنوز نسبتاً ابتدایی باقی می ماند. تبعیض نژادی چیست و چگونه می توان رفتار منصفانه را تعریف کرد.

این سازمان‌ها اغلب با تنوع نژادی و تعاریف مبهم که از تعریف نابرابری نژادی در محل کار با عبارات واضح اجتناب می‌کنند، غالباً از نظر سیاست‌ها در اطراف بوش شکست خورده‌اند. اما آیا حتی می توان تأثیرات فرهنگی ظریفی را که بر رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد دربر گرفت؟ طرد اجتماعی را که گاهی اوقات در محل کار با افراد رنگین پوست یا اقلیت ها انجام می شود و از نظر فنی در محدوده ترجیحات فردی قرار می گیرد، چگونه تعریف می کنید؟ بنابراین، اگر مدیر دعوت به بازی گلف را برای همه اعضای تیم ارسال نکند، چگونه می‌توانید نتیجه بگیرید که این موضوع به جای انتخاب‌های بی‌گناه، تبعیض است.

اولین کاری که سازمان ها باید انجام دهند این است که با شاخ گاو نر برخورد کنند. تغییر فرهنگ زمان می برد و زمان زیادی را از دست می دهد، زیرا افرادی که از ماندن چیزها به همان شکلی که هستند راحت هستند. با این حال، پویایی در حال تغییر کسب و کار نیاز به اقدامی در مورد فرهنگ کاری یک سازمان بسیار بیشتر از همیشه دارد. از آنجایی که تیم‌های مجازی و کار مجازی یک هنجار است، سازمان‌ها به دنبال بهره‌برداری از کارکنان دانش از سراسر جهان هستند. اگر فرهنگ سازمانی حذف و سلب حق رای باشد، حتی یک راه اندازی مجازی نیز مانع از تبعیض و عدم مشارکت نخواهد شد.

همه چیز تکامل یافته و تغییر کرده است، اما متأسفانه در قلب آن مسائل واقعی حل نشده باقی مانده اند. افراد رنگین پوست باید زمان و تلاش بیشتری را برای اثبات شایستگی خود در کار صرف کنند، ساعات بیشتر و تحویل بیشتر لزوماً به ارتقاء و پیشرفت شغلی برای آنها تبدیل نمی شود. در طول همه‌گیری، انتخاب‌های دشوار مانند اخراج و مرخصی نیز تأثیر منفی بیشتری بر آمریکایی‌های آفریقایی تبار، اسپانیایی‌تبارها و اقلیت‌های قومی داشت. برخی از تبعیض‌های ظریف آنقدر عادی شده‌اند که افرادی که به خاطر آن‌ها رنج می‌برند در ابتدا به سختی متوجه آن‌ها می‌شوند.

بسیاری از سازمان ها سقف شیشه ای نامرئی برای رنگین پوستان و اقلیت ها دارند. آنها ممکن است آنها را در تعداد سالمی در سطوح ابتدایی و پست های مدیریتی میانی داشته باشند، اما پست های مدیریتی ارشد هنوز برای بسیاری از کارمندان شایسته یک رویای دور باقی مانده است. آیا همه چیز به ظاهر مربوط می شود؟ شاید نه، بخش بزرگی از آن ناشی از برداشت هایی است که توسط فرهنگ و رسانه های عامه منتشر شده است. اگرچه در تلویزیون و فیلم‌ها بی‌ضرر هستند، اما وقتی صحبت از دنیای واقعی به میان می‌آید، کلیشه‌ها آسیب می‌بینند. این نه تنها به معنای از دست دادن امید برای کسی است، بلکه به معنای از دست دادن فرصت های تجاری است. شایان ذکر است که سفر شخصیت ویل اسمیت در جستجوی خوشبختی و اینکه چگونه به طرز دلخراشی شانس های انباشته شده در برابر یک فرد رنگین پوست را در عرصه تجارت و دنیای خارج توصیف می کند.

پس راه پیش رو چیست؟ آیا سازمان‌هایی که واقعاً به تنوع و فراگیری ارزش می‌دهند، راهی برای مقابله با مانع نژادپرستانه ندارند؟

اقدامات زیر مکان خوبی برای شروع است اما این به هیچ وجه فهرست جامعی نیست . بخش منابع انسانی برای اینکه بتواند سیاست های خاص سازمان خود را تعیین کند، باید مراقب، هوشیار، وحشیانه صادق و به شدت از خود انتقاد کند. تنها در این صورت می توان به چیزی به اندازه نژادپرستی در قالب سیاست های عینی پرداخت.

 

  • ممیزی تنوع: بسیاری از سازمان ها نظرسنجی و حسابرسی تنوع را انجام می دهند و این مکان خوبی برای شروع جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل روندها است. 

     

  • مدیریت عملکرد: داده های مدیریت عملکرد همچنین می تواند نحوه برخورد با کارکنان اقلیت و رنگین پوست در سازمان را روشن کند. آیا پاداش ها و تنبیه ها نتایج تعریف شده کار را توجیه می کند 

     

  • نقاط عطف شغلی: این در محدوده مدیریت عملکرد قرار می گیرد، اما به خودی خود شایسته ذکر ویژه است، زیرا این می تواند داده های نسبتا شفافی در مورد فرصت های اعطا یا از دست رفته ارائه دهد. 

     

  • تعریف نژادپرستی عمدی و غیرعمدی: این ممکن است از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد و داشتن یک ساختار خط مشی هدفمند ممکن است به رفع این نگرانی ها کمک کند. 

     

  • پاسخگویی: مسئول دانستن افراد برای اعمال خود چه به صورت مشارکت مستقیم و چه در مقام ناظر منفعل، تا حد زیادی در جلوگیری از رفتارهای ناخواسته کمک خواهد کرد. 

چنین اقداماتی فقط سنگ پله هستند. گفتگوها و ارتباطات مستمر از مدیریت ارشد برای نشان دادن تعهد نسبت به تنوع تضمین می کند که فرهنگ در یک دوره زمانی اصلاح می شود. برای سازمان‌ها همچنین به این معنی است که آنها به عنوان محل اشتغال برای کارگران عصر جدید که ممکن است از نقاط دیگری از جهان آمده‌اند و مجموعه‌های مهارتی منحصربه‌فردی را بیاورند، جذاب می‌شوند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

سه × 2 =