کمبود و فراوانی

ما اغلب اصطلاحات کمیاب و فراوانی ذهنیت کارمندان و کارفرمایان را علاوه بر رهبران می شنویم. این اصطلاحات برای اشاره به طرز فکر افرادی استفاده می شود که در ذهنیت های محدود یا کمیاب فکر می کنند در مقابل افرادی که به فراوانی فکر می کنند .

در واقع، حتی در زندگی روزمره خود، ما بین اتخاذ ذهنیتی که بر حسب منابع کمیاب فکر می‌کند و انتخاب‌های محدود، در مقابل افرادی که فراوانی را تا آنجا که به نگرش‌هایشان مربوط می‌شود، تجسم می‌کنند، انتخاب می‌کنیم.

این اصطلاحات همچنین در دوران معاصر که کمبود منابع وجود دارد، مرتبط تر شده اند که به این معنی است که داشتن طرز فکر کمبود همیشه بد نیست. با توجه به این که، با توجه به اینکه فناوری و نوآوری پتانسیل ایجاد فراوانی را دارند، شایان ذکر است که داشتن ذهنیت فراوان در بسیاری از موقعیت‌هایی که رهبران باید چشم‌اندازی داشته باشند که به رشد، شکوفایی و رفاه فکر کنند، ارجحیت دارد. همه.

تفاوت بین ذهنیت های کمبود و فراوانی

در مرحله بعد، اجازه دهید تفاوت‌های بین رهبرانی که دارای طرز فکر کمبود هستند در مقایسه با رهبرانی که دارای طرز فکر فراوان هستند را بررسی کنیم.

رهبران ذهنیت کمیابی و ذهنیت های فراوانی به روش های زیر متفاوت هستند

• در حالی که اولی ها محدود به منابع هستند، به این معنی که از نظر کمبود، پس انداز، حفظ منابع برای خود و ذهنیتی که خودخواهی فردی را نسبت به خیر جمعی ترویج می کند، فکر می کنند، رهبران با ذهنیت فراوان به راه حل های جمعی، همکاری، تشویق خلاقیت و پرورش فکر می کنند. فرهنگ کارایی بالا 

   

• شاید مهم‌ترین تفاوت این باشد که رهبران ذهنیت کمیابی به موقعیت‌های بازی با مجموع صفر فکر می‌کنند که در آن یک فرد یا یک سازمان تنها در صورتی می‌تواند موفق شود که در تفکر من برنده/تو باخت رفتار کند. در حالی که این لزوما بد نیست با توجه به اینکه ماهیت رقابت به گونه‌ای است که در صورت نیاز به برنده شدن، کسی باید بازنده شود، وقتی صحبت از فرآیندهای داخلی سازمان می‌شود، رهبران باید به فراوانی فکر کنند که در آن معتقدند که من برنده/شما برنده می شوید و ما همه برنده می شویم به این معنی که آنها باید کارکنان خود را تشویق کنند که با یکدیگر رقابت نکنند بلکه با یکدیگر همکاری و هماهنگی کنند. 

   

• بعلاوه، اغلب پیش می‌آید که رهبرانی که ذهنیت‌های کمیاب دارند، مستعد ترس هستند، سیاست بازی می‌کنند و در دید خود محدود هستند. از سوی دیگر، رهبرانی که دارای ذهنیت فراوان هستند، بینا هستند، الگوهایی برای کارکنان خود هستند و تضمین می‌کنند که کارکنانشان شکوفا می‌شوند و منجر به موفقیت سازمانی می‌شوند. 

   

• در عین حال، در بازارهای نوظهور مانند هند و چین، به دلیل محدودیت‌های سیستم، اغلب برای رهبران دشوار است که دائماً به فراوانی فکر کنند. در واقع، حتی در غرب، بسیاری از کارشناسان سازمانی وجود دارند که معتقدند اگرچه گفتن اینکه رهبران باید ذهنیت فراوانی داشته باشند، ایده‌آلانه به نظر می‌رسد، اما واقعیت‌های بازار به گونه‌ای است که کمبود اغلب بهترین نتایج را ارائه می‌دهد. 

   

• با این اوصاف، اجازه دهید دو افسانه فناوری، بیل گیتس مایکروسافت و استیو جابز فقید اپل را با هم مقایسه کنیم. در حالی که هر دو واقعاً رویایی و موفق بودند و در عین حال دارای ذهنیت‌های کمیابی و فراوانی بودند، این میزان یا میزان تسلط یک ویژگی است به این معنا که در حالی که استیو جابز مایل بود با نرم‌افزار متن‌باز همراه شود ، بیل گیتس در برابر آن مقاومت می‌کرد. این مفهوم است و حتی در حال حاضر نیز به انجام آن ادامه می دهد. موضوع دیگری است که گیتس نیز از طریق بنیاد خود به جامعه کمک کرده است و او نقش یک مسیحای اجتماعی را ایفا کرده است. 

رهبری موقعیتی در مقابل مدیریت

نکته ای که در اینجا می خواهیم به آن اشاره کنیم این است که هم ذهنیت کمبود و هم تفکر فراوانی در همه رهبران وجود دارد و با توجه به اینکه مدیریت موقعیتی است و رهبری رویایی است، نتایج برای سازمان ها به میزانی بستگی دارد که مدل مدیریت کمبود با فراوانی بینش ترکیب شود. الگوی رهبری در تعیین مسیر طی شده توسط سازمان و همچنین فرهنگ در این گونه سازمان ها.

رهبران و تعهدات اجتماعی و ارزشی که برای جامعه ایجاد می کنند

علاوه بر این، باید به خاطر داشت که سازمان ها و رهبران کسب و کار مسئولیت اجتماعی و اخلاقی در قبال جامعه دارند.

بنابراین، هنگام ارزیابی رهبران با یک یا هر دو ذهنیت، باید در نظر گرفت که آنها چقدر برای جامعه ارزش ایجاد کرده اند. در این زمینه، شایان ذکر است که در حالی که مگابانک‌ها در غرب سود و پول بیشتری نسبت به بسیاری از سازمان‌های دیگر به دست می‌آورند، رهبران شرکت‌های دیگر از احترام بیشتری برخوردار هستند، زیرا ذهنیت‌های فراوان آنها تضمین می‌کند که به همان شیوه‌ای که در جامعه وجود دارد، به جامعه بازپرداخت می‌کنند. به موفقیت آنها کمک کرده است.

نتیجه: برای راهنمایی به صدای درونی خود گوش دهید

بنابراین، در تحلیل نهایی، این مورد این است که آنچه در یک موقعیت کار می‌کند ممکن است در موقعیت‌های دیگر کارایی نداشته باشد و از این رو، هر طرز فکری که می‌خواهید اتخاذ کنید بستگی به آنچه صدای درونی شما در مورد رقابت، همکاری و هماهنگی می‌گوید دارد. به عنوان تعهدات اخلاقی و اجتماعی در قبال همسالان، خانواده ها، دوستان و همکاران و مهمتر از آن، نسبت به جامعه وسیع تری که به آن تعلق دارید.