فرآیند نیازسنجی در سه مرحله یا سطح سازمانی، شغلی و شخص یا فردی صورت می گیرد. این اساس هر نظرسنجی نیازسنجی است و کم و بیش در همه سازمان‌ها در سراسر جهان یکسان است. با این حال، تکنیک های زیادی برای جمع آوری داده ها برای تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی وجود دارد. این مقاله به برخی از روش‌های مورد استفاده برای همین موضوع می‌پردازد.

نیازسنجی انجام شده در مراحل مختلف سعی دارد به مجموعه سوالات متفاوتی پاسخ دهد. به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل سازمانی، «کجا در سازمان» آموزش را هدف قرار می دهد. تجزیه و تحلیل افراد به طور مشابه سعی در رمزگشایی سؤال “چه کسی در سازمان” دارد. بنابراین ابزارها یا تکنیک های مختلفی وجود دارد که برای جمع آوری داده ها برای تجزیه و تحلیل در هر مرحله استفاده می شود.

تکنیک های جمع آوری داده ها در سطح سازمانی

همانطور که قبلاً بحث شد، در تجزیه و تحلیل سازمانی ما سعی می کنیم حوزه هایی را در سازمان که نیاز به مداخلات آموزشی دارند مشخص کنیم. برای مثال، از میان انواع مداخلاتی که سازمان‌ها انتخاب کردند، مشخص شد که آموزش مدیریتی در بین شرکت‌ها به سرعت در حال افزایش است و همچنین شایستگی‌های مدیریتی ۹۸ درصد از موفقیت در مشاغل را تشکیل می‌دهند.

فهرست پرسنل و مهارت، جو سازمانی و شاخص‌های کارایی، درخواست‌های مدیریت، مصاحبه‌های خروج، مدیریت بر اساس اهداف (MBO) انواع تکنیک‌هایی هستند که در سطح تحلیل سازمانی برای جمع‌آوری داده‌ها برای تحلیل نیازهای آموزشی استفاده می‌شوند.

اساساً همه این ابزارها داده هایی را جمع آوری می کنند که ماهیت استنباطی دارند، اما تصویر روشنی از نیازهای آموزشی ارائه نمی دهند. به عنوان مثال، ابزارهای ذکر شده در بالا ممکن است سازمان را به این نتیجه برساند که “نیاز به همسویی فرآیندهای کاری با اهداف / اهداف سازمانی وجود دارد” که از نظر تشخیصی بسیار غنی نیست. ممکن است نیاز به تحلیل بیشتری داشته باشد که با کمک ابزارهایی در سطح شغل یا وظیفه انجام می شود.

تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌ها در سطح شغل شامل شرح شغل، استانداردهای عملکرد، نمونه‌گیری کار، مشخصات شغل، تجزیه و تحلیل ادبیات شغلی، و تجزیه و تحلیل مشکلات عملیاتی از جمله تکنیک‌های دیگر است. . هدف این تکنیک ها استخراج داده ها برای درک هدف آموزش است، یعنی اینکه دقیقاً چه چیزی باید در آموزش آموزش داده شود. مدیریت زمان ممکن است یکی از مداخلات مهم در مدیریت پروژه باشد.

این تکنیک‌ها در سطح شغل مفید هستند، اما در عین حال برای کمک به درک اینکه چه کسی و چه زمانی به آموزش نیاز دارد، کافی نیستند. با در نظر گرفتن مثال بالا، مدیریت زمان ممکن است یک مداخله حیاتی برای افراد پروژه باشد، اما ممکن است برخی از افراد در مدیریت زمان بسیار کارآمد باشند و ممکن است نیاز به مداخله در سطوح دیگر داشته باشند، که فقط با کمک تکنیک ها می توان آن را مشخص کرد. در سطح فرد یا فرد استفاده می شود.

اگر آموزش بدون مطالعه داده های فردی انجام شود ممکن است بی ارزش باشد . هر عضو یک تیم منحصر به فرد است و در سطح مشخصی (n) کار می کند و همچنین عملکرد خوبی دارد. ممکن است افراد دیگری در (n+1) یا (n-1) یا بیشتر باشند. بنابراین، همین مداخله ممکن است پیشرفت یک فرد خاص و در نهایت سازمان را متوقف کند. بنابراین ابزارهای خاصی وجود دارد که به تصمیم گیری در مورد مداخلات در سطح فردی کمک می کند. داده‌های ارزیابی عملکرد، پرسشنامه‌ها، نظرسنجی‌های نگرش، بازخورد 360 درجه، مراکز ارزیابی، حوادث بحرانی برخی از تکنیک‌هایی هستند که به نفع خوبی به کار می‌روند.

همه این تکنیک ها برای موفقیت هر برنامه آموزشی ضروری هستند. اگرچه هر یک از اینها ممکن است به طور مستقل مورد استفاده قرار گیرند، اما استفاده ترکیبی یک دیدگاه جامع از آموزش در یک سازمان ارائه می دهد!

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

چهارده − 12 =