آموزش نه تنها از نظر پولی که صرف آن می شود، بلکه از نظر زمان و سایر منابعی که برای آن صرف می شود، فرآیندی پرهزینه است. بنابراین مهمترین سوال این است که مشخص شود آیا واقعاً نیاز به آموزش وجود دارد یا خیر و آیا مداخله به طور مستقیم یا غیرمستقیم به دستیابی به هدف سازمان کمک می کند؟ پاسخ به سوال فوق در “تحلیل نیازهای آموزشی” نهفته است که اولین گام در کل فرآیند آموزش و توسعه است.

تحلیل نیازهای آموزشی فرآیندی سیستماتیک برای درک الزامات آموزشی است. در سه مرحله – در سطح سازمان، فردی و شغلی انجام می شود که هر کدام به عنوان تجزیه و تحلیل سازمانی، فردی و شغلی نامیده می شود . هنگامی که این تجزیه و تحلیل ها به پایان رسید، نتایج برای رسیدن به اهداف برنامه آموزشی جمع آوری می شوند.

دیدگاه دیگر در مورد نیاز آموزشی این است که این ناهماهنگی بین «آنچه هست» و «آنچه باید باشد» است. با توجه به این موضوع، بانک جهانی یک تحلیل نیاز انجام داد و به این نتیجه رسید که بسیاری از واحدهای آن در مناطق شرقی اروپا نیازمند تبدیل از تجارت دولتی به سازمان‌های خودپایدار هستند. سپس با تعدادی از دانشگاه‌ها تماس گرفته شد تا ماژول‌های لازم را توسعه دهند و آموزش را بر همین اساس انجام دهند.

اگرچه هر مرحله در کل فرآیند آموزشی به خودی خود منحصر به فرد است، اما تحلیل نیازها از این جهت خاص است که پایه و اساس نوع آموزش مورد نیاز را ایجاد می کند. ارزیابی بینشی را در مورد نوع مداخله مورد نیاز، دانش یا مهارت یا هر دو به دست می دهد. در موارد خاصی که هر دوی اینها وجود دارند و عملکرد هنوز وجود ندارد، ممکن است مشکل ماهیت انگیزشی داشته باشد. بنابراین نیاز و مداخله مناسب را که برای مؤثرتر کردن آموزش ضروری است برجسته می کند.

همانطور که قبلا ذکر شد، تجزیه و تحلیل / ارزیابی نیازها در سه سطح سازمانی، فردی و شغلی انجام می شود. اکنون هر یک از آنها را به تفصیل بررسی می کنیم.

تحلیل سازمانی

هدف تجزیه و تحلیل سازمانی فهرست کوتاه مناطق تمرکز برای آموزش در سازمان و عواملی است که ممکن است بر آن تأثیر بگذارد. ماموریت سازمانی، چشم انداز، اهداف، موجودی افراد، فرآیندها، داده های عملکرد همگی مورد مطالعه قرار می گیرند. این مطالعه نشانه هایی در مورد نوع محیط یادگیری مورد نیاز برای آموزش می دهد. برای مثال، موتورولا و آی‌بی‌ام، هر ساله نظرسنجی‌هایی را با در نظر گرفتن اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان انجام می‌دهند.

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل از نظرسنجی نیازسنجی با هدف درک “چه” مرحله توسعه آموزش است. نوع مداخله مورد نیاز همان چیزی است که در تجزیه و تحلیل شغل تصمیم گیری می شود. این یک ارزیابی عینی از شغل است که در آن هم رویکرد کارگرمحور و هم رویکرد وظیفه‌محور در نظر گرفته می‌شود. رویکرد کارگری رفتارهای کلیدی را شناسایی می‌کند و برای یک شغل خاص درخواست می‌کند و رویکرد وظیفه‌محور فعالیت‌هایی را که باید در یک شغل خاص انجام شود را مشخص می‌کند. اولی در تصمیم گیری برای مداخله و دومی در توسعه محتوا و ارزیابی برنامه مفید است.

تحلیل فردی

همانطور که از نام خود پیداست، تجزیه و تحلیل فردی مربوط به این است که چه کسی در سازمان و در کدام حوزه خاص به آموزش نیاز دارد. در اینجا عملکرد از داده های ارزیابی عملکرد استخراج می شود و با سطح یا استاندارد عملکرد مورد انتظار مقایسه می شود. تجزیه و تحلیل فردی نیز از طریق پرسشنامه، 360 بازخورد، مصاحبه های شخصی و غیره انجام می شود. به همین ترتیب، بسیاری از سازمان ها از رتبه بندی شایستگی برای رتبه بندی مدیران خود استفاده می کنند. این رتبه‌بندی‌ها ممکن است از سوی زیردستان، مشتریان، همتایان، روسا و غیره باشد. سازمان‌ها به غیر از موارد فوق، از نظرسنجی‌های نگرش، رویدادهای مهم و بررسی‌های ارزیابی برای درک نیازهای آموزشی استفاده می‌کنند که در مقالات دیگر به تفصیل مورد بحث قرار خواهند گرفت.