رقابت فزاینده و تغییر نیازهای کسب و کار ایجاب می کند که متخصصان منابع انسانی مسئول مدیریت منابع انسانی یک سازمان، نقش خود را ارتقا داده و اصلاح کنند و به شریک تجاری استراتژیک و سهامدار مهم در رشد سازمان تبدیل شوند. این بیشتر به این واقعیت تبدیل می شود که همه استراتژی ها، فرآیندها و سیاست های منابع انسانی باید از اهداف تجاری موقت و آتی یک سازمان حمایت کنند. بنابراین مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی توسط تعداد زیادی از سازمان ها پذیرفته و اجرا شد. این نیاز به زمان‌های تغییر را که در آن دانش فنی و تخصص یک شغل جایگزین شایستگی‌هایی شد که انعطاف‌پذیرتر، آینده‌نگرتر و قابل توسعه‌تر بودند تا در سراسر سازمان برای بیش از یک نقش مورد استفاده قرار گیرند، پرداخت.

هنگامی که ارزیابی مبتنی بر شایستگی به عنوان یک استراتژی مرکزی اتخاذ می شود، سپس با سایر فرآیندهای منابع انسانی سازمان مانند انتخاب و استخدام، مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه مرتبط می شود. اما، قبل از اجرای ارزیابی مبتنی بر شایستگی در سازمان، مهم است که بخش منابع انسانی یک کار اساسی جامع انجام دهد. بیایید بررسی کنیم که ملاحظات انتقادی برای همان چیست:

 

  • ارزیابی امکان سنجی فرآیند مهم است زیرا به خرید و مشارکت تعداد زیادی از مردم و منابع حیاتی بستگی دارد. 

     

  • همچنین ارزیابی میزان تمایل افراد برای باز بودن و پذیرش یک استراتژی یا رویکرد جدید بسیار مهم است. زمانی اهمیت بیشتری پیدا می کند که فرهنگ سازمانی چندان عملکرد محور نباشد 

     

  • اهداف دقیقی که باید توسط استراتژی به دست آید باید به وضوح درک شود و با همه افرادی که تحت تأثیر آن قرار می گیرند به اشتراک گذاشته شود. 

     

  • یک طرح مفصل از چگونگی دستیابی به این اهداف و نقش ارزیابی مبتنی بر شایستگی با تأکید ویژه بر نحوه تأثیرگذاری افراد نیز باید به اشتراک گذاشته شود. 

اگرچه اینها ممکن است چند نکته مهم باشند، با این حال، معرفی یک استراتژی یا رویکرد جدید در سازمان که تأثیری پایدار بر تعداد زیادی از افراد دارد، هرگز آسان نیست. هنگامی که مقدمات ارزیابی مبتنی بر شایستگی به وضوح مشخص شد، شروع تغییر در سایر فرآیندهای منابع انسانی نسبتاً آسان تر می شود.

سپس مرحله بعدی فرآیند شناسایی شایستگی های حیاتی سازمان، توسعه یک چارچوب و آبشاری چارچوب در سازمان می شود. این امر برای اطمینان از اینکه کارکنان به خوبی از شایستگی‌های سطوح مختلف با درک روشنی از رفتارهای مورد نظر در نقش‌های شغلی خاص خود آگاه هستند. تقسیم بندی چارچوب شایستگی می تواند به صورت داخلی توسط اعضای تیم منابع انسانی انجام شود یا از مشاوران خارجی برای برگزاری کارگاه ها و سمینارها برای معرفی و تبلیغ چارچوب شایستگی در سازمان دعوت شود.

هنگامی که چارچوب شایستگی شناخته شد و توسط کارکنان پذیرفته شد، گام بعدی ادغام آن با فرآیندهای ارزیابی مورد استفاده در سازمان است.

سپس فرآیندهای ارزیابی باید برای ارزیابی شایستگی‌های خاص مجدداً هماهنگ شوند، چند مثال به درک چگونگی وقوع این فرآیند کمک می‌کند:

 

  • مصاحبه با متصدی شغل آینده نگر اکنون باید یک مصاحبه ساختاریافته مبتنی بر شایستگی باشد که در آن نه تنها تجربیات گذشته و دانش فنی ارزیابی می شود، بلکه تطبیق پذیری مهارت ها، تناسب سازمانی و انگیزه های شخصی نیز مورد بررسی قرار می گیرد. 

     

  • سیستم ارزیابی عملکرد سازمان اکنون بر رتبه‌بندی‌های دریافتی کارکنان در زمینه شایستگی‌های مرتبط با نقش‌هایشان تکیه می‌کند و فرآیند را برای مدیران و کارکنان شفاف و عینی می‌کند. 

     

  • سیستم پاداش سازمان شایستگی هایی را برای تصمیم گیری در مورد غرامت و مزایا برای کارکنان در نظر می گیرد 

     

  • شکاف های مهارتی و نیازسنجی آموزشی اکنون به چارچوب شایستگی برای درک نیازهای توسعه ای کارکنان اشاره می کند. 

بازنگری مداوم این فرآیند به بهبود، تقویت و تقویت فرهنگ ارزیابی بر اساس شایستگی ها کمک بیشتری خواهد کرد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

2 + 9 =