ارزیابی مبتنی بر شایستگی، پیدایش خود را مدیون روش سنتی تحلیل شغل است که در آن شرح مفصلی چگونگی انجام یک کار را بررسی می‌کند. این به عنوان یک ابزار تصمیم گیری برای تعدادی از فرآیندهای منابع انسانی مانند استخدام، ترفیع و غیره استفاده شد. برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر کسب و کار و ارتقای عملکرد منابع انسانی، مفهوم شایستگی ها به وجود آمد و در طول سال ها تقریباً تمام جنبه های فرآیندهای منابع انسانی را در بر گرفت. از این رو، فرآیندهای ارزیابی مورد استفاده در سازمان ها برای اتخاذ تصمیمات حیاتی نیز تحت تأثیر و ادغام شایستگی ها قرار گرفتند. مزایای آشکار این است که ارزیابی بسیار خاص و عینی کارکنان برای اهدافی مانند انتخاب و استخدام، عملکرد و ارزیابی بالقوه،

از آنجایی که تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات بسیار محدود و محدودی را در مورد یک شغل خاص ارائه می‌کرد، با تغییر زمان استفاده از آن برای تصمیم‌های استراتژیک منسوخ‌تر و منسوخ‌تر شد. روند جدید انتخاب و استخدام افراد متصدی شغلی بود که دارای بیش از یک مهارت بودند و می توانستند در سازمان به صورت افقی و عمودی در صورت لزوم و در صورت نیاز جریان پیدا کنند. برای دستیابی به آن، ارزیابی شایستگی‌هایی که برای سازمان حیاتی شناخته می‌شوند، به انتخاب ارجح تبدیل شد.

ارزیابی مبتنی بر شایستگی به عنوان ابزاری پدیدار شد که فرآیندهای منابع انسانی سازمان را ساده و یکپارچه کرد تا منافع ملموس و بلندمدت به همراه داشته باشد. . برخی از فرآیندهای بحرانی و پرهزینه مانند استخدام از این رویکرد سود زیادی بردند. همراه با درک دانش فنی که یک شغل متصدی برای یک نقش مشخص دارد، بینش های مفیدی را در مورد تناسب سازمانی دارنده نقش بالقوه ارائه می دهد. این به نوبه خود راه درازی را در مدیریت سطح ساییدگی در سازمان که به عنوان بزرگترین مشکل در بخش‌های خاصی مانند فناوری اطلاعات و خرده‌فروشی ظاهر شد، می‌کند.

همچنین روندهای مدیریت استعداد و توانمندسازی کارکنان را متحول کرد. مدیریت با شایستگی‌های مشخص و درک متفق القول از رفتارهای مطلوب در سازمان‌ها، دیدگاه روشنی در خصوص شکاف‌های مهارتی و اقدامات لازم برای شناسایی و استفاده از نقاط قوت داشت. برای کارکنان، فرصتی فراهم کرد تا خودآموزی خود را به طور مناسب برای دستیابی به نتایج ملموس مورد نظر سازمان هدایت و هدایت کنند. تفسیر روشن از اهداف سازمانی در کار روزانه فرد به دلیل شایستگی ها و چارچوب های اصلی اتخاذ شده توسط سازمان امکان پذیر شد در حالی که ارزیابی مبتنی بر شایستگی راه را برای ترسیم مسیر شغلی خود برای کارکنان در سازمان هموار کرد.

نقش مهم دیگری که ارزیابی مبتنی بر شایستگی ایفا کرده است، پرداخت بر اساس شایستگی ها است، که جایگزین مفهوم رشد نردبان قدیمی است که به تجربه به دست آمده در طول سال های طولانی بستگی دارد. ارزیابی مبتنی بر شایستگی برای نیروی کار که عمدتاً از نسلی از کارگران تشکیل شده است که با رژیم غذایی قهوه فوری، نودل و فست فود بزرگ شده اند و خواهان نتایج سریع هستند، خوب عمل می کند. ارزیابی مبتنی بر شایستگی نوید ارزیابی منصفانه کارگران بر اساس ارزش آنها برای سازمان را می دهد. هر چه فرد شایستگی های بیشتری کسب کند که به ارزش های سازمانی کمک می کند، پاداش بیشتری برای چنین کارمندی دریافت می کند. این انعطاف پذیری بیشتری را برای کارکنان فراهم می کند تا رشد خود را در سازمان با سرعت خود برنامه ریزی کنند.

ارزیابی مبتنی بر شایستگی در دنیای شرکت ها کاملاً پذیرفته شده است، اما قبل از اجرا نیز نیازمند ملاحظات دقیق خاصی است. در حین انتخاب یک ارزیابی مبتنی بر شایستگی، همه ذینفعان سازمان باید با اهداف، روش ها و نتایج مطلوب چنین سیستمی هماهنگی کامل داشته باشند. هر روشی که برای ارزیابی مبتنی بر شایستگی ایجاد می شود باید با اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی و اهداف تجاری مرتبط باشد. مانند هر تغییر دیگری، این نیز باید مسیری از سردرگمی، اکراه و سوء ظن را از سوی کارکنان طی کند تا اینکه توسط آنها برای تبدیل شدن به یک سازمان با عملکرد بالا درک و پذیرفته شود.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

2 × چهار =