شایستگی از دیرباز به عنوان توانایی یا ظرفیت یک فرد برای انجام یک کار شناخته شده است. در دهه 1970 توسط شرکت آمریکایی مک بر برای شناسایی ویژگی های شخصی خاص که منجر به عملکرد موثر و/یا برتر می شد، ابداع شد.

بنابراین، دقیقاً ایده پشت شایستگی ها چیست؟

 

  1. هر شغلی نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها برای انجام کارآمد آن است و افرادی که آن کار را انجام می دهند باید از آن شایستگی ها برخوردار باشند. یکی از جنبه های جالب و قابل ذکر این اصطلاح این است که بر آنچه که یک فرد می تواند انجام دهد تمرکز نمی کند، بلکه بر آنچه که فرد می تواند بیاموزد تمرکز می کند. این رویکرد آینده نگر آن را در بین ارائه دهندگان آموزش و کارشناسان استخدام بسیار محبوب می کند. 

     

  2. شایستگی‌ها با شاخص‌های رفتاری خاص خود، نشان دادن مهارت‌ها و رفتارهای مناسب را تسهیل می‌کنند، این مجموعه‌ای از وظایف نیست که مانند یک ربات انجام شود و نه یک ظرفیت زیربنایی است که هرگز نشان داده نمی‌شود. 

     

  3. شایستگی همچنین شامل انگیزه و خودشناسی، میل و تمایل به نشان دادن عملکرد مؤثر است 

بنابراین، با این اطلاعات می توانیم به تعریف شایستگی ادامه دهیم:

 

  1. مجموعه ای از رفتارهای عملکرد فردی که برای عملکرد موفق فردی و شرکتی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی هستند 

     

  2. ویژگی های فردی یک فرد که منجر به عملکرد مؤثر و برتر در یک شغل می شود 

شایستگی شامل عناصر زیر است:

عناصر شایستگی
بحث های زیادی در مورد این جنبه وجود داشته است که آیا شایستگی ها منحصر به یک شغل خاص هستند یا ماهیت عمومی دارند. یک مثال کوچک به درک این نکته کمک می کند که آیا «مدیریت» مستلزم نشان دادن مجموعه ای از رفتارها در سراسر سازمان، عملکرد شغلی، مکان و غیره توسط مدیران است یا در سازمان ها، فرهنگ ها، عملکردها و تنظیمات متفاوت است.

بر اساس تحقیقات MCBer، جدای از شناسایی 12 ویژگی مرتبط با اثربخشی مدیریتی، 7 مورد به عنوان شایستگی آستانه شناخته شدند.

ارزش این را دارد که چند دقیقه وقت بگذاریم تا بفهمیم یک شایستگی آستانه چیست:

به طور خلاصه عبارت است از کیفیتی که فرد برای انجام یک کار به آن نیاز دارد. ممکن است به سادگی صحبت کردن به زبان مادری باشد. با شایستگی به گونه ای متفاوت است که هیچ کمکی در تشخیص عملکرد برتر از عملکرد متوسط ​​و ضعیف ارائه نمی دهد.

بنابراین، هر شغلی در هر سطحی در سازمان دارای یک شایستگی آستانه است، حداقل حداقل مورد نیاز برای انجام آن کار.

برای درک بهتر شایستگی ها، نگاهی به کار برخی از پیشگامان این حوزه جالب خواهد بود. برای شروع، همیشه می توان به کار مثال زدنی مک بر و فرهنگ لغت شایستگی توسعه یافته توسط او متوسل شد. برخی از شایستگی‌های عمومی که در فهرست گنجانده شده‌اند عبارتند از:

  • جهت گیری پیشرفت
  • تفکر تحلیلی
  • تفکر مفهومی
  • خدمات مشتری مداری
  • در حال توسعه دیگران
  • نقص
  • انعطاف پذیری
  • تأثیر و تأثیر
  • جستجوی اطلاعات
  • صداقت ابتکار
  • تفاهم بین فردی

چندین مورد دیگر وجود دارد، اما با نگاهی به لیست بالا، می توان متوجه شد که این شایستگی ها در بین مشاغل و عملکردها قابل اجرا هستند و از این رو شایستگی های عمومی نامیده می شوند.

موارد فوق به این نتیجه گیری واضح منجر می شود که ممکن است انواع خاصی از شایستگی ها نیز وجود داشته باشد و مطمئناً شایستگی ها نیز به زیر دسته بندی می شوند:

شایستگی های رهبری: شایستگی های مدیریتی و شناختی هستند. به عنوان مثال تجزیه و تحلیل و حل مسئله، مدیریت اجرا، سازگاری و یادگیری و غیره.

شایستگی های عملکردی: شایستگی هایی هستند که در وظایف خاصی مورد نیاز هستند. به عنوان مثال دانش محصولات، قوانین کار، سیستم های توزیع موجودی، ایمنی مواد غذایی محلی و مقررات حمل و نقل

توسعه یک شایستگی یک کار کاملاً جامع و شامل چندین مرحله است. جالب است که نگاهی به ساختار اساسی در رابطه با توسعه یک شایستگی که توسط آموزش و پرورش سازمان و اداره آموزش اداره اشتغال انگلستان ارائه شده است.

توسعه شایستگی
بنابراین، با تبدیل شدن شایستگی ها به بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت منابع انسانی، به متخصصان منابع انسانی کمک کرده است تا درک عواملی را که منجر به عملکرد برتر در محل کار می شوند، ایجاد کرده و به اشتراک بگذارند . برای متصدیان شغل، درک بهتری از نقش ها و عملکرد مورد نظرشان ایجاد می کند که به نوبه خود به آنها کمک می کند تا برای یادگیری و رشد خود برنامه ریزی کنند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

ده − دو =