در مقاله‌های قبلی چگونگی ایجاد سیستم‌های پاداش باید مورد بحث قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود که مهارت‌ها و ویژگی‌های داخلی کارکنان با سیستم‌های پاداش خارجی همسو هستند. این مقاله چگونگی توسعه فرآیندهای پاداش را در سازمان ها مورد بحث قرار می دهد.

مشارکت مدیران خط و منابع انسانی

برای توسعه سیستم‌های پاداش مؤثر، مدیران خط و مدیران منابع انسانی باید در کنار هم عمل کنند . این بدان معنی است که توسعه سیستم های پاداش را نباید تنها به بخش منابع انسانی یا مدیران خط واگذار کرد. این به این دلیل است که مدیران منابع انسانی می‌توانند یک موضع تئوریک اتخاذ کنند، در حالی که مدیران خط می‌توانند تئوری را در عمل به کار ببرند و سیستم‌های پاداشی را طراحی کنند که با شرایط همسویی و جهت‌گیری منطبق باشد. به طور خاص، در بخش خدمات نیاز است که مدیران مستقیم کارکنان در فرآیند توسعه سیستم‌های پاداش مشارکت داشته باشند، زیرا آنها ایده روشنی از آنچه که کار مستلزم آن است که عملکرد منابع انسانی به تنهایی نمی‌تواند تجسم کند، دارند.

سیاست های سازمانی و سیستم های پاداش

به طور کلی، سیاست‌های سازمانی مرتبط با نحوه پاداش دادن به کارکنان، در مقایسه با ورودی‌هایی که عملکرد منابع انسانی و مدیران خط ارائه می‌دهند، تأثیر بیشتری بر توسعه سیستم‌های پاداش دارد. به عبارت دیگر، ساختمان کلی سیستم‌های پاداش بر پایه‌ای است که توسط سیاست‌های سازمانی ساخته شده است و ویژگی‌ها به عملکرد منابع انسانی و مدیران خط واگذار می‌شود.

البته ناگفته نماند که در حالی که مولفه های اساسی باید با سیاست های سازمانی هماهنگ باشد، دستمزد متغیر و مولفه هایی که مختص گروه های فردی کارکنان است در اختیار بخش یا گروهی است که کارکنان به آن تعلق دارند. علاوه بر این، پاداش سالانه و افزایش حقوق مجدداً به سیاست‌های سازمانی بستگی دارد که به طور گسترده با استانداردهای صنعت و رشد شرکت در سال گذشته مرتبط است.

سیستم های پاداش باید بازار گرا باشند

جنبه دیگر مربوط به توسعه سیستم های پاداش این است که آنها باید بر اساس شرایط حاکم بر بازار و پویایی تقاضا و عرضه ای باشد که صنعت با توجه به تقاضا برای مهارت ها و در دسترس بودن کارکنان دارد. باز هم، این امر به ویژه در بخش خدمات مهم است که رقابت برای کارکنان بسیار ماهر شدید است و از این رو سیستم های پاداش باید منعکس کننده روندهای بازار باشند نه آنچه که سازمان فکر می کند یک سیستم پاداش منصفانه است.

افکار بسته

در نهایت، جزء غیرمالی سیستم‌های پاداش جنبه‌ای است که مختص سازمان است، زیرا هر سازمان روش خاص خود را برای ترکیب سیستم‌های پاداش و شناسایی دارد که ماهیت غیر پولی دارند. به عنوان مثال، برای شرکت‌های چندملیتی معمول است که سیستم‌های پاداش غیرمالی لیبرال در قالب رویدادها و جشن‌های ویژه در استراحتگاه‌ها، جوایز روزانه سالانه که باعث شکوه و جلال کارکنان می‌شود و غیره دارند. در واقع، این چیزی است که بخش تولید در آن پیشگام بود. روند این بود که پاداش‌های غیرمالی در مقایسه با حقوق پایه و مشوق‌های مالی عالی بود.