مهارت ها، تجربه و عملکرد

این عامل تعیین کننده اساسی حقوقی است که به یک کارمند داده می شود. این معیار سطح ابتدایی است که در آن ابتدا مهارت های کارمند تعیین می شود و بر اساس آن دستمزد تعیین می شود. در مرحله بعد، عملکرد کارمند در طول دوره ارزیابی مبنای افزایش حقوق و پاداشی است که به او داده می شود. نکته اینجاست که وقتی فردی استخدام می‌شود، هیچ راهی برای تعیین اینکه آیا او در شرکت مناسب است یا مطابق با انتظارات یا فراتر از انتظارات عمل می‌کند وجود ندارد. از این رو، از مهارت و تجربه برای تعیین دستمزد استفاده می شود و متعاقباً از عملکرد برای افزایش حقوق استفاده می شود.

موقعیت در سلسله مراتب

ما بحث کرده ایم که چگونه مهارت ها و عملکرد یک کارمند یکی از عوامل تعیین کننده حقوق است. جدای از آن، موقعیت در سلسله مراتب یکی دیگر از عوامل کلیدی تعیین کننده حقوق است. به عنوان مثال، در بسیاری از شرکت‌ها، افزایش غرامت با یک جهش کوانتومی به محض ارتقاء کارمند به سطح مدیریت، امری عادی است.

علاوه بر این، زمانی که کارمند سطح مدیریتی به مدیریت میانی و مدیریت ارشد ارتقا می یابد، جهشی وجود دارد. کاری که شرکت‌ها در اینجا انجام می‌دهند این است که به این کارمندان برای انتقال موفقیت‌آمیز از پیروان به رهبران و از مدیران به سمت‌های اجرایی پاداش می‌دهند. از این رو، موقعیت در سلسله مراتب، تعیین کننده مهم سطح دستمزدی است که یک کارمند دریافت می کند.

همسویی صفات و نقش

شاید مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده حقوقی که به یک کارمند داده می‌شود، همسویی بین مهارت‌ها و ویژگی‌های فرد و نقشی است که به او محول می‌شود . به عنوان مثال، در بسیاری از شرکت‌ها، ارزیابی دوره‌ای از تطابق بین ویژگی‌ها و نقش انجام می‌شود تا مشخص شود که آیا کارمند نسبت به نقش عدالت عمل می‌کند و آیا سازمان با قرار دادن کارمند در یک نقش، عدالت را رعایت می‌کند یا خیر. نقش مناسب به هر حال، نمی توان فرد مناسب را برای شغل اشتباه و فرد نامناسب را برای شغل مناسب داشت.

در برخی از شرکت‌ها، معمولاً کارکنان در طول زمان ارزیابی تقاضا می‌کنند که باید در نقش دیگری قرار گیرند و همچنین رایج است که مدیران کارکنان را به سمت‌های دیگری منتقل کنند. در واقع، همانطور که در مقالات قبلی مورد بحث قرار گرفت، تطابق بین کارمند و نقش از اهمیت حیاتی برخوردار است زیرا سطح دستمزدی که یک فرد دریافت می‌کند به نقشی که او بازی می‌کند بستگی دارد. زمانی که آنها مطابق انتظارات عمل نمی کنند، پاداش دادن به افراد غیرعملی در سطح معینی فایده ای ندارد. به همین ترتیب، بی ارزش کردن یک مجری با نگه داشتن او در نقشی که به طور قابل توجهی پایین تر از مهارت ها و عملکرد آنهاست، بی فایده است.

افکار بسته

ما در مورد عوامل تعیین کننده سطح دستمزد صحبت کرده ایم. همانطور که از بحث قبل مشاهده می شود، هر دو پارامتر کیفی و کمی برای تعیین سطح دستمزدی که به کارمند پرداخت می شود استفاده می شود. یک موضوع جداگانه، جبران خسارت اجرایی است که در سال های اخیر به جای این عوامل تعیین کننده به تنهایی، توسط احساسات بازار هدایت شده است. مبحث جبران خسارت اجرایی در مقالات دیگری مطرح شده است.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بیست − سیزده =