چرا عصر دیجیتال شبیه هیچ تحول قبلی در تاریخ نیست؟

با توجه به اینکه عصر دیجیتال به خوبی و واقعاً در راه است، زمان آن فرا رسیده است که دست اندرکاران رهبری و مدیریت رویکرد جدیدی را برای رهبری و مدیریت در نظر بگیرند.

این به این دلیل است که عصر دیجیتال که اکنون در حال آشکار شدن است، شبیه هیچ تحول دیگری در دنیای تجارت و مدیریت نیست، حتی اگر تغییراتی را که اکنون اتفاق می‌افتد با امواج قبلی تغییرات در دو قرن اخیر مقایسه کنیم.

به عنوان مثال، در حالی که انقلاب صنعتی اول با خود تغییرات و دگرگونی های مفیدی را در نحوه کار و زندگی ما به همراه داشت، با این وجود، همیشه این امکان وجود داشت که مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای زنده ماندن در برابر هجوم ماشین ها ارتقا یابد.

این روند با انقلاب خدمات و انقلاب فناوری اطلاعات ادامه یافت که در آن اتوماسیون منجر به بی‌کاری مشاغل شد و با این حال، کارگران آواره می‌توانستند راه‌های جدیدی برای کار پیدا کنند.

با این حال، با روباتیک و تحولات دیجیتال در حال ظهور، دنیای کسب و کار قرار است به طور اساسی تغییر کند و ربات ها جایگزین همه یا تقریباً همه کارگران در بیشتر مشاغل شوند.

بنابراین، رهبران و مدیران کسب‌وکار باید رویکرد خود را نسبت به کار و مدیریت مجدداً تنظیم کنند تا از اختلال در مقیاس بزرگ و از دست دادن مشاغل و تحولات گسترده جلوگیری کنیم که می‌تواند به ناآرامی‌های اجتماعی منجر شود.

شناسایی مهارت های آینده و بازآموزی و مهارت آموزی نیروی کار

اول، بر رهبران و مدیران معاصر است که مشخص کنند کدام مهارت‌ها در آینده ارزشمند خواهند بود و سپس برای مهارت‌دهی نیروی کار بر این اساس تلاش کنند.

تحقیقات اخیر نشان داده است که مهارت‌های نرم و مهارت‌های بین فردی همچنان اهمیت خود را حفظ می‌کنند و از این رو، رهبران و مدیران به خوبی می‌توانند تلاش خود را برای افزایش چنین مهارت‌هایی هم برای خود و هم برای اعضای تیم و کارمندانشان انجام دهند.

در واقع، در حالی که ربات‌ها می‌توانند جایگزین اکثر کارگران شوند، مشاغلی وجود دارند که در آنها به مهارت‌های شناختی و عاطفی عمیق‌تری نیاز است که همچنان مرتبط و مورد تقاضا باشد.

در حالی که این مهارت نیروی کار می‌تواند با مشارکت سایر شرکت‌ها و کسب‌وکارها و همچنین ذینفعان صنعت به همراه دولت‌ها انجام شود، در هر سازمان مسئولیت اضافه‌ای برای شناسایی مهارت‌های خاص برای جایگاه‌های خود و سپس آموزش مجدد نیروی کار بر این اساس وجود دارد.

علاوه بر این، در صورتی که از دست دادن شغل اجتناب ناپذیر باشد، باید تمام تلاش خود را انجام داد تا اطمینان حاصل شود که اختلال و جابجایی ناشی از این گونه از دست دادن های شغلی در محدوده نگه داشته شود تا بافت ظریف سازمانی پاره نشود.

مدیریت تیم در عصر ساختارهای سازمانی مسطح و محل کار مجازی

با این حال، جنبه های دیگری نیز وجود دارد که نیازمند رویکردهای جدید رهبری و مدیریت است. به عنوان مثال، با ظهور تیم‌های مجازی و کار از راه دور، مدیریت تیم باید تغییر کند، زیرا این اشکال جدید کار به روش‌های جدیدتر ارتباط و اشکال جدیدتر روابط با کارکنان نیاز دارد.

علاوه بر این، با ظهور کارکنان پاره وقت و قراردادی و همچنین موقت، مدیران باید راه‌های جدیدتری برای برخورد با کارکنان خود ابداع کنند، با استفاده از رویکردهای مورد استفاده برای مدیریت کارکنان تمام وقت و پاره وقت. به عبارت دیگر، مدیریت تیم در عصر دیجیتال به این موضوع می‌پردازد که چگونه نابسامانی‌ها و اختلالات ناشی از تغییرات را مدیریت می‌کنند.

علاوه بر این، مدیران باید با مرگ سلسله مراتبی و پایان از بالا به پایین و حالت‌های فرماندهی و کنترل ساختارهای سازمانی مقابله کنند و این تأثیرات عمیقی در نحوه ارتباط رهبری و مدیریت ارشد با مدیران سطح میانی خود خواهد داشت. ، سطح ورودی و کارمندان بالا و آینده را مدیریت کنید.

این بدان معناست که تغییرات گسترده ای در نحوه تصمیم گیری و ارتباطات سازمانی ایجاد می شود و در نتیجه بسیاری از مفاهیم دیرینه را تغییر می دهند.

چرا معنویت در حال نفوذ به شرکت ها و نیاز به هوش معنوی است؟

از سوی دیگر، علیرغم دیجیتالی شدن جهان و مجازی شدن محیط کار، جنبه هایی وجود دارد که همچنان از روش قدیمی انجام کارها پابرجاست.

ارتباطات چهره به چهره و معاملات بین فردی در دنیای واقعی همچنان اهمیت خود را حفظ خواهد کرد.

علاوه بر این، ویژگی هایی مانند EQ یا ضریب عاطفی که نشان دهنده هوش هیجانی است، نقش برجسته ای در پیشرفت شغلی دارند.

علاوه بر این، تحقیقات اخیری وجود دارد که نشان می‌دهد چگونه SQ یا ضریب هوش معنوی که فشارسنجی است برای اینکه چگونه می‌توان فعالیت‌های مادی را با نیازهای معنوی متعادل کرد، در سازمان‌های آینده اهمیت زیادی خواهد داشت.

این به این دلیل است که مانند هر سنی، هنگامی که سرخوشی اولیه از بین می رود، متخصصان به احتمال زیاد به دنبال انگیزه های سطح بالاتر و تمرکز بر الزامات خودشکوفایی خود هستند.

بنابراین، رهبران و مدیران به خوبی می‌توانند اطمینان حاصل کنند که تیم‌هایشان برخی از این ویژگی‌ها را دارند.

در حال حاضر در سرتاسر جهان، شرکت‌های پیشرو زیادی وجود دارند که برای کمک به کاهش استرس کارکنان خود به متخصصان معنوی و چیزهایی مانند یوگا روی می‌آورند، این چیزی است که رهبران کسب‌وکار و مدیران تیم اگر می‌خواهند تیم‌هایشان مولد باقی بمانند، می‌توانند از آن پیروی کنند. کاملا درگیر.

پیمایش آرام در طوفان کامل

در نهایت، روندهای هشداردهنده خاصی در محل کار وجود دارد که به لطف فناوری و اتوماسیون بیش از حد به وجود آمده است.

در ایالات متحده، خشونت و آزار و اذیت و تبعیض در محل کار افزایش یافته است تا از قلدری اقلیت های جنسیتی، نژادی، قومی و جنسی چشم پوشی نشود.

علاوه بر این، محل‌های کار دوقطبی‌تر می‌شوند و از این رو، آنچه این روندها نشان می‌دهند این است که اگر رهبران و مدیران از هم‌اکنون برای مقابله با آنها اقدامی نکنند، بعداً می‌تواند عواقب جدی داشته باشد.

برای نتیجه گیری، ما در میانه یک طوفان کامل از روندهای همگرا هستیم که رویکردهای کاملاً جدیدی را می طلبد.