نیازی به گفتن نیست که آموزش در یک سازمان با هدف تکامل روش ها و الگوهای کاری موجود است. هدف آن رشد فردی است که تا زمانی که یادگیری از مربی به کارآموز منتقل نشود و در نهایت در کار آنها منعکس نشود، نمی تواند اتفاق بیفتد. اما چگونه می توان این یادگیری را با توجه به محدودیت های زمان، انگیزه و توانایی یادگیری به حداکثر رساند؟

روش های خاصی وجود دارد که هم برای جلسه آموزشی و هم برای محل کار طراحی شده است. اجرای این موارد، انتقال کارآمد یادگیری و تقویت بعدی را تضمین می کند. برخی از این مراحل/روش ها در زیر ذکر شده است:

1. آموزش باید با محل کار مطابقت داشته باشد: بیشتر برنامه های آموزشی ماهیت ایده آلیستی دارند. کارآموزان با تأثیر مثبت خوبی ترک می‌کنند، اما وقتی سعی می‌کنند همان را در محل کار خود اجرا کنند، با یک گسست بزرگ مواجه می‌شوند. برای یادگیری خوب، زمینه آموزش و زمینه شغل باید یکسان باشد. به عنوان مثال، آموزش در جنرال الکتریک شامل ابزارهای یادگیری عملی است که در آن مشکلات زندگی واقعی مورد بحث قرار می گیرد. 

    

2. برچسب‌گذاری: یکی از راه‌های خوب برای تقویت یادگیری یا جنبه‌های مهم برنامه آموزشی، نام‌گذاری مناسب آن‌ها به‌گونه‌ای است که پس از پایان آموزش، نرخ یادآوری خوبی داشته باشند. 

    

3. ایجاد یک محیط حمایتی در محل کار: مدیران یا افراد مدیریت ارشد باید سعی کنند محیطی ایجاد کنند که یادگیری را تقویت کند و به کارآموزان اجازه دهد تا مهارت های جدید را در محل کار خود به کار گیرند. این ممکن است شامل دادن آزادی به کارمندان برای کارآفرینی، نوآوری و ریسک پذیری بیشتر باشد. 

    

4. یادگیری مستمر: این صلاحیت مدیریت است که اطمینان حاصل کند که یادگیری به عنوان یک فرآیند مستمر و نه یک فرآیند یکبار مصرف در نظر گرفته می شود. این بدان معناست که پس از آموزش باید پیگیری های مستمر یا توسط آژانس های مشاوره خارجی و یا از طریق یک متخصص داخلی انجام شود. گاهی اوقات ممکن است برای درجه بندی و توسعه مستمر مهارت، بازآموزی مورد نیاز باشد. 

    

5. تمرین: کارکنان باید مجبور به تمرین مهارت های جدید شوند. یکی از راه های بهتر این است که ابزارهای منسوخ کار موجود را حذف کنیم تا افراد از استفاده از آنها خارج شوند. 

    

6. فرصت: در بسیاری از سازمان ها مشخص شد که این مدیریت و رویه های کاری است که مانع اجرای مفاهیم جدید شده است. به عنوان مثال، در یک مطالعه خاص که شامل خلبانان نیروی هوایی بود، مشخص شد که به کارآموزان این فرصت داده شد که فقط 50٪ از وظایفی را که در آموزش یاد گرفته بودند، تمرین کنند! این همچنین در مورد شرکت های متوسط ​​که دارای عملکرد متمرکز هستند و حتی برای تغییرات جزئی نیاز به تأیید دارند نیز صادق است. 

    

7. آموزش – تمرین – آموزش: این شامل حمایت از کارمندان برای یادگیری مهارت های جدید، تمرین آنها در بین جلسات آموزشی مختلف است. مرکز یادگیری و توسعه دانشگاه میشیگان یک برنامه توسعه مدیریت ارائه می دهد که در آن کارکنان به مدت یک هفته در آموزش شرکت می کنند و قبل از بازگشت برای مداخله بعدی، آنها را برای سه هفته آینده تمرین می کنند. این کارآموزان سه هفته را بر روی تجزیه و تحلیل سازمانی، پروژه های توسعه و سیستم سازمانی و غیره کار می کنند. 

اگر مراحل ذکر شده در بالا هم در سازمان ها و هم در داخل اتاق های آموزشی اجرا شود، سازمان ها شانس بسیار خوبی برای مؤثر ساختن آموزش با اطمینان از انتقال غنی یادگیری دارند.