نیاز به ارزیابی فرآیندهای پاداش

برای سازمان ها یک چیز است که فرآیندهای پاداش را ایجاد کنند و برای آنها ارزیابی موثر بودن فرآیندهای پاداش یک چیز دیگر است. به عبارت دیگر، سازمان ها باید دائماً ارزیابی کنند که آیا فرآیندهای پاداش آنها در خدمت هدفی است که برای آن تأسیس شده اند یا خیر.. برای مثال، با وجود حقوق و مزایای بالا، اگر نرخ فرسایش بالا باشد، سازمان‌ها باید بررسی کنند که آیا سیستم‌های پاداش موجود برای محافظت در برابر فرسایش مؤثر هستند یا خیر. در مرحله بعد، بسیاری از سازمان‌ها هستند که سیستم‌های پاداش خوبی دارند اما عملکرد خوبی در بازار ندارند. سوم، اگر استعدادهای با کیفیت در حال مهاجرت به شرکت های دیگر هستند، سازمان های تحت تأثیر باید فرآیندهای پاداش خود را بررسی و ارزیابی کنند. ساده ترین راه برای انجام این کار، دریافت بازخورد از کارکنان در مورد اینکه آیا آنها از پاداش ها راضی هستند یا خیر و آیا مشارکت آنها با پاداش ها مطابقت دارد یا خیر، است.

راههای ارزیابی فرآیندهای پاداش

این نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌های رضایت‌مندی که به روشی محرمانه انجام می‌شوند، می‌توانند منابع مؤثری برای ارزیابی فرآیندهای پاداش باشند. جنبه کلیدی در اینجا این است که نظرسنجی های کور باید انجام شود، به این معنی که هویت کارمندان نباید برای کسی به جز پرسنل منابع انسانی فاش شود یا بداند. جنبه دیگر در مورد ارزیابی فرآیندهای پاداش، مصاحبه های خروجی است که هنگام ترک شرکت کارکنان انجام می شود. این مصاحبه‌های خروجی می‌توانند سؤالاتی در مورد اینکه آیا فرآیندهای پاداش سازمان کافی هستند و آیا پاداش‌ها برای مشارکت کارکنان بسیار کم است یا خیر.

ارزیابی فرآیندهای پاداش می‌تواند از منظر سازمانی نیز انجام شود، به این معنی که سازمان‌ها به جای پرسش از کارکنان در مورد کفایت فرآیندهای پاداش، می‌توانند بررسی‌های نرخ بازار را انجام دهند و شرکت‌های مشاور را برای ارزیابی فرآیندهای پاداش خود درگیر کنند. به عنوان مثال، ارزیابی خارجی فرآیندهای پاداش در یک سازمان عینی و بی‌طرفانه است و از این رو، می‌توان از آن برای بهبود یا تنظیم دقیق فرآیندهای پاداش استفاده کرد. جدای از این، تطبیق سیستم های پاداش با عملکرد معمولاً کلید سیستم های پاداش است. ارزیابی این امر می تواند با بررسی اینکه آیا به افراد با عملکرد بالا پاداش داده می شود یا اینکه استعدادهای با کیفیت به دلیل عدم دریافت پاداش برای عملکرد آنها از بین رفته است، انجام می شود.

نقش سیاست سازمانی

در بسیاری از سازمان‌ها، سیاست نقش مهمی در فرآیند پاداش دارد و از این رو، این جنبه حیاتی است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. بدون گفتن این نکته که باید از سیاست پرهیز کرد، در اینجا هدف این است که باید بین منافع رقابتی برای پاداش و مطلوبیت استعدادهای پاداش، یک عمل متعادل کننده وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، در حالی که نمی‌توان به طور کامل اجرای بازی‌های مورد علاقه توسط مدیران را رد کرد، باید تلاش کرد تا اطمینان حاصل شود که ارزیابی مناسبی از پاداش‌ها برای کارکنان انجام می‌شود که مانع از ترک نکردن شرکت قربانیان می‌شود.

افکار بسته

نکته اصلی هر فرآیند سازمانی این است که آیا آن فرآیند مؤثر و کارآمد است یا خیر. از این رو، مانند سایر فرآیندهای سازمانی، فرآیندهای پاداش باید از نظر اثربخشی به صورت دوره ای ارزیابی شوند. تنها در این صورت است که سازمان ها می توانند تصور کنند که آیا فرآیندهای پاداش آنها کار را انجام می دهد یا خیر.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

یک × پنج =