جذب یک تیم متنوع

مقالات قبلی در این ماژول به این موضوع پرداخته اند که چگونه تنوع به عنوان یک ارزش اصلی برای سازمان ها مهم است. ما همچنین بحث کرده‌ایم که چگونه واقعی‌سازی تنوع به این معنی است که کل سازمان به جای اینکه صرفاً از آن حمایت کند و سپس به طور کلی چیز متفاوتی را تمرین کند، باید صحبت را پیش ببرد.

یکی از مهم‌ترین اقداماتی که هر سازمانی می‌تواند انجام دهد این است که اطمینان حاصل شود که تنوع و فراگیری درست از خود فرآیند استخدام القا می‌شود. این بدان معناست که جذب افراد متنوع اولین گام در جهت تحقق هدف تنوع است. اگرچه دولت‌ها در بسیاری از کشورها از جمله ایالات متحده و هند، درصد مشخصی از کارمندان را زنان، اقلیت‌های نژادی یا افرادی با گرایش‌های جنسی متناوب تعیین نمی‌کنند، اما تصریح می‌کنند که باید فرصت‌های برابر به همه داده شود و سازمان‌ها باید در این موارد علیه کسی تبعیض قائل نشوید.

به عنوان مثال، ما اغلب می شنویم که سازمان X “کارفرمای فرصت های برابر” است. این بدان معناست که سازمان با همه افراد استخدام شده بالقوه یکسان رفتار می کند و از هیچ نظر تبعیض قائل نمی شود. با این حال، اعلام اینکه ما با همه برابر هستیم به این معنا نیست که در عمل با همه برابر هستیم. به عنوان مثال، رویه بسیاری از شرکت ها در هند برای استخدام کارمندان بر اساس موقعیت مکانی و به دلیل فشارهای سیاسی است. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌ها در آسیا زنان را برای مشاغلی که نیاز به سفرهای خارجی دارند یا مشاغلی که ساعات کاری طولانی‌تر دارند، استخدام نمی‌کنند. این قطعاً مغایر با دانه‌های تنوع است و از این رو باید به هر قیمتی از آن اجتناب کرد. بعلاوه، بسیاری از شرکت‌ها بر اساس ظاهر نامزدها و نه لزوماً صرفاً بر اساس شایستگی کار می‌کنند. البته، ما نمی گوییم که برای مشاغلی که نیاز به رفتار خوشایند مانند مهمانداران هواپیما و مهماندار یا مشاغل در بخش مهمان نوازی دارند، کارفرمایان نباید به ظاهر اهمیت دهند. بلکه آنچه ما می گوییم این است که به طور کلی، به جای ملاحظات دیگر، استخدام کارمندان صرفاً بر اساس شایستگی عمل خوبی خواهد بود.

بهترین راه برای جذب یک تیم متنوع، داشتن “رزومه های کور” است که در آن به جز صلاحیت های نامزد، چیز دیگری قابل مشاهده نیست.. در این سناریو، استخدام‌کننده بالقوه می‌تواند یک زن، اقلیت نژادی، دارای چالش فیزیکی یا هر یک از دسته‌های دیگری باشد که تحت فراگیری قرار می‌گیرد. بنابراین، استخدام شده شانس منصفانه ای برای رسیدن به مرحله مصاحبه بدون هیچ گونه سوگیری دارد. پس از اعلام مصاحبه، بهتر است شرکت ها به جای داشتن یک گروه همگن، مصاحبه کننده ها را از یک گروه ناهمگن انتخاب کنند. این تضمین می کند که نامزد مورد تبعیض قرار نگیرد. در نهایت، اگر از کاندید سؤالاتی درباره موقعیت آنها و ترجیحات آنها در مورد چیزهایی غیر از مسائل مربوط به کار به تنهایی پرسیده نشود، در تناسب همه چیز خواهد بود. تحقق بخشیدن به این امر تا حدودی سخت است، اما اگر سازمان ها مجبور به استخدام تیم های متنوع باشند، به شدت مورد نیاز است.

باید برای تیم استخدام کننده روشن شود که پرسیدن سؤال در مورد موضوعاتی که مستقیماً به شغل مورد نظر مربوط نمی شود مجاز نیست. علاوه بر این، نماینده منابع انسانی و مدیر مسئول برنامه تنوع باید اجازه داشته باشند که در استخدام بیشتر صحبت کنند و ترجیحاً در طول مصاحبه حضور داشته باشند.