رویکردی جامع به مدیریت عملکرد

این مقاله با این فرض پیش می رود که عملکرد کارکنان در محل کار باید بر اساس یک مبنای کل نگر ارزیابی شود.. برای همه شما که می‌خواهید در دنیای شرکت‌ها نامی برای خود دست و پا کنید، باید به خاطر داشته باشید که شرکت‌ها بر اساس عملکرد شغلی و رفتاری که نشان می‌دهید، شما را قضاوت می‌کنند. در حالی که درک اولی آسان است زیرا مربوط به ارائه نتایج ثابت، قابل تکرار و دقیق است، دومی گاهی اوقات بدیهی تلقی می شود. به عبارت دیگر، نگرشی که در کار نشان می‌دهید، مهارت‌های ارتباطی، توانایی‌های رهبری، سطوح انگیزه و در نهایت، توانایی بیان تصویر بزرگ، پایه‌های ثانویه عملکرد هستند. این بدان معنی است که شما نمی توانید به سادگی فکر کنید که ارائه خطوط کد یا رسیدن به اهداف فروش به تنهایی در دنیای واقعی کافی است. سایر ویژگی ها به همان اندازه مهم هستند و همانطور که مطالعات انجام شده در مورد هوش هیجانی نشان می دهد، توانایی همدلی با دیگران،

پاداش برای عملکرد

بخش قبل زمینه ای را برای یک رویکرد کل نگر نسبت به مدیریت عملکرد تنظیم کرد. اگر اکنون ساختار پاداش را برای چنین عملکردی در نظر بگیریم، متوجه می‌شویم که عملکردی که توسط پارامترهای فوق تعیین می‌شود باید به طور مناسب پاداش داده شود. به عبارت دیگر، ارزیابی در پایان چرخه عملکرد باید به درجاتی تبدیل شود که منعکس کننده سبدی از ویژگی های توصیف شده در بالا باشد.

یک سیستم پاداش ایده‌آل از اقدامات مالی و غیرمالی که شامل پاداش‌ها، افزایش حقوق و اقدامات غیرمالی مانند شرایط و مزایایی است که می‌توانند به ارزش‌های پولی تبدیل شوند، اما ذاتاً به معنای غیر پولی پاداش‌دهنده هستند، ساخته می‌شود. این بدان معناست که شرکت‌ها باید رویکردی کل‌نگر نسبت به عملکرد داشته باشند و صرفاً مبتنی بر نتایج محدود نباشند، که بدون حضور مهارت‌های نرم و رفتار هوشمندانه احساسی شرکت را به جایی نمی‌برد.

پاداش ها باید بی طرفانه و بدون تبعیض باشد

غالباً پیش می‌آید که مافوق‌ها در بین کارمندان افراد مورد علاقه دارند و این باعث می‌شود که به آن علاقه‌مندان پاداش دهند و نسبت به کسانی که در کتاب خوب خود نیستند تبعیض قائل شوند. همانطور که در بالا ذکر شد، شرکت های واقعا عالی یک فرهنگ سازمانی غیر تبعیض آمیز، بی طرفانه و عاری از تعصب و آزار و اذیت را القا می کنند. از این رو، ساختار پاداش در این سازمان ها از اصول انصاف، عدالت و انصاف پیروی می کند. البته، در بسیاری از شرکت ها، تمایل به بازی سیاسی و داشتن افراد مورد علاقه برای بسیاری دشوار است. بنابراین، بدون وارد شدن به مفاهیم آرمان‌گرایانه، باید به این نکته اشاره کرد که اگر شرکت‌ها سیستم‌های پاداشی را تکامل ندهند که حداقل با اصول بازی جوانمردانه سازگار باشد، فرهنگ سازمانی آنها در بلندمدت بهتر خواهد بود.

افکار نهایی

قبل از پایان دادن به این مقاله، باید تکرار کرد که سیستم پاداش باید به جای افسرده کردن کارکنان، انگیزه ایجاد کند و مطالعات نشان داده است که اکثر کارکنان سازمان را به دلیل روسای فوری خود ترک می کنند. به عبارت متفاوت، فرسایش به این دلیل است که کارمندان رئیسان را ترک می کنند تا شرکت ها. از این رو، سیستم های پاداش باید به گونه ای طراحی شوند که رئیس فوری حرف آخر را نداشته باشد و در عوض، بازخورد 360 درجه و مکانیسم های تشدید در دسترس کارکنان باشد.