در دنیای معاصر، پاداش برای عملکرد بهتر و موفقیت بیشتر از خود دستاورد واقعی مهم است. در واقع، همانطور که بحران مالی جهانی نشان داد، پاداش ها همه چیز برای بانکداران بود، زیرا آنها برای شرط بندی های بی پروا بیشتر و افزایش ریسک پذیری تلاش می کردند. به دلیل سیستم مشوق‌های معیوب، جوایزی به جایزه نهایی که بیشتر از فرآیند واقعی برنده شدن بود، دیده می‌شد. از این رو، مدیریت پاداش ها را باید در چارچوب این موضوع دید که چه پاداش های مناسب و عادلانه و چه پاداش های نامتناسب.. نکته اینجاست که پاداش ها باید عملکرد را توجیه کنند و از آنها تجاوز نکنند. منظور ما از این این است که پاداش دادن به یک بازیگر با عملکرد عالی برای عملکرد درخشانش اشکالی ندارد، اما نه به حدی که فرد در جستجوی پاداش، احتیاط را به باد بیاورد و در رفتارهای غیراخلاقی افراط کند.

برای نسل امروزی، پاداش‌ها بیش از عملکرد واقعی اهمیت دارند و این در تقاضای فزاینده آنها از کارفرمایان برای افزایش حقوق و پاداش منعکس می‌شود .

اگر نه چیز دیگری، نسل هزاره معتقد است که پاداش بیش از حد حق آنهاست. اگرچه این بدان معنا نیست که فقط این نسل اینگونه رفتار می کند (این الگو را می توان در نسل X نیز مشاهده کرد)، اما این مورد است که تأکید نابجا بر پاداش ها به تنهایی انجام می شود، در مقابل رضایتی که فرد با دریافت به دست می آورد. کار به شیوه ای مناسب انجام شده است اگر نسل جوان به ما چیزی یاد داد، این است که انجام کار به خاطر تحقق مهمتر از سیستم پاداش موجود است. البته ناگفته نماند که در دنیایی که منابع رو به کاهش است، همه به فکر کسب درآمد هر چه بیشتر هستند و از این رو برخی از این رفتارها واقعاً موجه است.

با این حال، باید به این نکته اشاره کرد که اگرچه پاداش‌ها یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در افراد و ایجاد انگیزه برای عملکرد خوب است، اما آن چیزی نیست که همه دوست دارند باور کنند. از این رو، یک سیستم پاداش مناسب در سازمان‌ها با تناسب استراتژیک صحیح بین انگیزه‌های داخلی و پاداش‌های بیرونی همسو می‌شود و تنها زمانی که در تعادل باشند، سازمان‌ها می‌توانند به شیوه‌ای سالم رشد کنند .

در مورد اینکه چگونه غرامت بیش از حد مدیران عامل به دنیای شرکت ها آسیب می زند، مطالب زیادی نوشته شده است و از این رو، بحث در مورد اینکه آیا مدیران اجرایی بیش از حد حقوق می گیرند یا خیر، واقعاً با توجه به بحران اقتصادی جهانی در حال انجام، موجه است. نکته اینجاست که بر اساس مطالعات انجام شده در این زمینه، سیستم پاداشی که فاصله بین مدیرعامل و کارگر با کمترین دستمزد را بیش از نسبت 15:1 افزایش نمی دهد، صحیح است. از این رو، باید تمام تلاش های ممکن برای کاهش شکاف بین کم دستمزد کارمند و پردرآمدترین کارمند انجام شود. البته، در عمل این ممکن است به طور کامل امکان پذیر نباشد، زیرا حقوق اولیه بسیار کمتر است. بنابراین، یک راه حل این است که سقف را با توجه به نیازهای هر شرکت تعیین کنیم و سپس به کارکنان در تمام سطوح بر اساس آن پرداخت کنیم.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

18 − سیزده =