چرا شرکت‌ها باید به شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی به عنوان بخشی از تلاش‌های گوناگونی توجه کنند؟

چگونه شرکت های بزرگ آمریکا رنگین کمان را تغییر می دهند تا متنوع تر شوند

تنوع در میان شرکت‌ها و رهبران کسب‌وکار در زمان‌های اخیر رایج است. روزی نمی گذرد که برخی از رهبران برجسته تجاری یا مدیرعامل (مدیر ارشد اجرایی) یک شرکت بزرگ قصد خود را برای داشتن یک سازمان متنوع تر و فراگیرتر بودن نسبت به اقلیت های نژادی و جنسی و زنان اعلام کنند.

در واقع، با مطالعات متعددی که نشان می‌دهد چگونه شرکت‌های متنوع نسبت به همتایان کم‌تنوع‌تر خود عملکرد بهتری دارند، بسیاری از طرفداران تنوع جنسیتی و نژادی، کسب‌وکار را برای تنوع مطرح می‌کنند.

این تفکر از تحقیقات اخیر ناشی می شود که نشان می دهد شرکت هایی که زنان و افراد رنگین پوست و همچنین اقلیت های جنسی را از جوامع LGBTQ (لزبین، همجنس گرا، بی، ترنس و دگرباش) استخدام می کنند، از نظر مالی و محل کار بهتر از دیگران بهتر عمل می کنند. کارایی.

این مطالعات که نشان‌دهنده ارتباط علی بین تنوع و فرهنگ رضایت‌بخش‌تر محیط کار و همچنین تنوع و افزایش تعدد دیدگاه‌ها در تصمیم‌گیری است، مکان‌های تاریک شرکت‌های کم‌تنوع را که نشان داده شده است از رویکردهای تک رنگ در تصمیم‌گیری شرکتی رنج می‌برند، روشن کرده است. عملکرد سازمانی کمتر از شرکت های مختلف است.

اصطلاحی که برای چنین شرکت‌های متنوعی استفاده می‌شود، سازمان‌های رنگین کمانی است که به دلیل آرم‌ها و تصاویر چندرنگی که اغلب تنوع جنسیتی و نژادی را به تصویر می‌کشند، به این نام خوانده می‌شوند.

تنوع نباید باعث شود که سازمان ها کسب و کارهایی را بدون مواد نشان دهند

با توجه به این که، علیرغم این یافته‌های محققان مشهور، بسیاری از شرکت‌ها همچنان به تنوع طلبی می‌پردازند و حتی زمانی که زنان و رنگین پوستان و اقلیت‌های جنسی بیشتری را استخدام می‌کنند، بیشتر در جهت برآورده کردن اهداف رسمی و غیررسمی تعیین‌شده توسط سازمان است. مدیریت عالی برای به فعلیت رساندن یک محل کار متنوع.

در واقع، در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی و هندی، امروزه به نظر می‌رسد که گرایش به سمت استخدام اقلیت‌های جنسی و زنان بیشتر به‌علاوه گروه‌های محروم نژادی بیشتر برای «نمایش» این گونه کارمندان به‌عنوان سهمشان در تنوع است تا به‌جای هرگونه کار معنادار یا ملموس و ملموس. هم به نفع چنین جوامعی است و هم از حضور آنها سود می برد.

به نحوی، بسیاری از شرکت‌های پیشرو نیز در این دام افتاده‌اند که تنوع را به یک «کسب و کار نمایشی» تبدیل می‌کنند که در آن خط‌مشی‌های استخدام رنگین کمان آنها فقط بسط تلاش‌های روابط عمومی آن‌ها برای به تصویر کشیدن خود به‌عنوان مترقی است و واقعیت‌های زمینی تغییر چندانی نمی‌کند. .

بنابراین، این بحث در این مقاله است که شرکت‌ها باید برای واجد شرایط بودن شرکت‌های واقعاً متنوع، کارهای بیشتری انجام دهند.

پرداختن به شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی به عنوان بخشی از متنوع شدن واقعی

یکی از حوزه‌های کلیدی که در آن واقعاً می‌توانند تفاوت ایجاد کنند، پرداختن به شکاف پرداخت جنسیتی و نژادی است که بسیاری از محققان برجسته معتقدند علت اصلی همه مشکلات مربوط به تنوع است.

بحث در اینجا این است که وقتی زنان حقوق کمتری نسبت به مردان دریافت می‌کنند و اقلیت‌های نژادی و جنسی برای پست‌های پایین‌تر استخدام می‌شوند و سقف شیشه‌ای مانع از پیشرفت بیشتر آن‌ها می‌شود، تنوع در جایگاه اصلی قرار می‌گیرد.

در واقع، نشریاتی مانند AFR یا Australian Financial Review ویژگی‌های ویژه‌ای در مورد نحوه فراگیر شدن شکاف پرداخت جنسیتی در سراسر جهان در همه اقتصادهای پیشرو و همچنین اقتصادهای نوظهور دارند.

در حالی که در کشورهای پیشرفته غرب، شکاف دستمزد جنسیتی تا سطح مدیریت میانی آشکار نمی‌شود، کلیشه‌های فرهنگی و تعصبات علیه زنان و سایر اقلیت‌ها حتی در سطوح ورودی و خردسالی سلسله مراتب سازمانی کار می‌کنند.

علاوه بر این، تداوم و تداوم نگرش‌های مردسالارانه به این معناست که زنان و اقلیت‌های نژادی و جنسی به سختی فرصتی برای شبکه‌سازی و پیوستن به گروه‌های غیررسمی دارند که به کارمندان کمک می‌کنند تا با یکدیگر پیوند برقرار کنند و در آن شراکت‌ها و دوستی‌های کلیدی شکل می‌گیرد که منجر به نتایج سازنده می‌شود.

باشگاه های پسران و موانع زنان و تنوع نژادی

به عنوان مثال، چند بار دیده اید که زنان با همسالان مرد خود در به اصطلاح استراحت های قهوه و سیگار و همچنین پس از ساعت کاری در میخانه ها و سایر کلوپ های پسرانه که در آن تصمیمات کلیدی مربوط به ارتقاء و افزایش دستمزد به طور غیررسمی مورد بحث قرار می گیرد، با همسالان خود شبکه کنند؟

در واقع، این نکته بسیار مهمی است که توسط بسیاری از رهبران زن پیشرو در کسب و کار که با موانع رسمی و غیررسمی مواجه بوده اند و به روند پرداخت کمتر به زنان نسبت به مردان نتیجه تبعیض ریشه ای که ریشه در فرهنگ، آداب و رسوم، سنت ها و سنت ها دارد، اشاره کرده اند. آخرین اما نه کم اهمیت ترین، پیام های ظریف و مستقیم ارسال شده توسط رهبری عالی است.

در حالی که سایر عوامل تعیین کننده تبعیض بیشتر قابل مشاهده هستند و در مورد آنها صحبت می شود، به ندرت به صراحت اشاره می شود که چگونه اشکال ظریف تبعیضات پرداخت و ارتقاء در قلب سازمان هایی است که فراگیرتر هستند.

وقتی ورزش می تواند برابری دستمزد جنسیتی را تحقق بخشد، چرا دانش کار نمی کند؟

بنابراین، هر سازمانی که به خود افتخار می‌کند که یک سازمان متنوع است، باید با خود گفت‌وگو کند که چگونه شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی واقعاً قلب واقعی تنوع طلبی است.

به همان روشی که به نظر می‌رسد تنیس‌بازان حرفه‌ای به سمت برابری جنسیتی در دستمزد حرکت می‌کنند، زمان آن فرا رسیده است که شرکت‌های آمریکایی و هندی در این راستا تلاش کنند.

در نهایت، برخلاف ورزش‌هایی که مستلزم قدرت بدنی و استقامت هستند که می‌تواند بهانه‌ای برای رد برابری جنسیتی باشد، مطلقاً دلیلی وجود ندارد که شرکت‌های خدماتی قرن بیست و یکم حقوق کمتری به زنان بدهند، به‌خصوص زمانی که کار بیشتر ذهنی باشد تا فیزیکی و بیشتر، زمانی که تحقیقات نشان داده است که زنان در بسیاری از وظایف شناختی و مبتنی بر دانش که شرکت‌های فناوری اطلاعات، خدمات مالی و فرآیندهای کسب‌وکار هستند، بهتر از مردان عمل می‌کنند.

برای نتیجه گیری، زمان آن رسیده است که رهبران کسب و کار به این جنبه کمتر اشاره شده و در عین حال حیاتی از آنچه که شرکت هایشان را واقعاً متنوع می کند اعتراف کنند و گام های مشخصی برای مقابله با آن بردارند.