“اگر افراد مناسب را انتخاب کنید و به آنها فرصت دهید بال های خود را باز کنند – و غرامت و پاداش را به عنوان یک حامل در پشت آن قرار دهید – تقریباً مجبور نیستید آنها را مدیریت کنید.”

– جک ولش

بسیاری از ما اصطلاح “غرامت” را در زمینه دریافت دستمزد برای کاری که انجام می دهیم شنیده ایم. کار می تواند به عنوان بخشی از مشارکت تمام وقت یا نیمه وقت در طبیعت باشد. چیزی که در بین آنها مشترک است این است که “پاداش” ای که ما برای صرف انرژی خود و بدون ذکر زمان دریافت می کنیم، جبران آن است.

از منظر کارفرمایان، پولی که در ازای کاری که انجام می دهند به کارمندان می پردازند، چیزی است که باید به طور دقیق و منظم برای آن برنامه ریزی کنند. مگر اینکه کارفرما و کارمند به طور کلی توافق داشته باشند (ما از اصطلاح توافق گسترده استفاده می کنیم زیرا در بسیاری از موارد، تفاوت قابل توجهی در درک ارزش کارمند بین دو طرف وجود دارد)، نتیجه خالص نارضایتی از دیدگاه کارمند و اصطکاک در ارتباط.

می توان گفت که غرامت “چسب” است که کارمند و کارفرما را به هم پیوند می دهد و در بخش سازمان یافته، این بیشتر در قالب یک قرارداد یا یک سند حقوقی الزام آور متقابل تدوین می شود که دقیقاً چقدر باید پرداخت شود. به کارمند و اجزای بسته جبران خسارت. از آنجایی که این مقاله قصد دارد مقدمه ای بر مدیریت جبران خسارات باشد، هنر و علم رسیدن به غرامت صحیح تمام تفاوت بین یک کارمند راضی و یک کارمند ناراضی را ایجاد می کند.

اگرچه نظریه سلسله مراتب نیاز مزلو در مورد اینکه غرامت در طبقه میانی به پایین هرم قرار دارد و عوامل دیگری مانند رضایت شغلی و رضایت شغلی در راس قرار دارند، صحبت می کند، برای اکثر کارمندان، دریافت پاداش مناسب به خودی خود یک عامل انگیزشی است. از این رو، کارفرمایان برای اینکه بتوانند بهترین نتیجه را از کارمند ببرند، باید سهم کارمند را به روشی مناسب تعیین کنند. ارائه ارزش پولی در ازای کار انجام شده اساس جبران خسارت را تشکیل می دهد و نحوه مدیریت آن با استفاده از فرآیندها، رویه ها و سیستم ها اساس مدیریت جبران خسارت را تشکیل می دهد.

همانطور که ماژول پیشرفت می کند، خوانندگان با جنبه های دیگر مدیریت پاداش مانند اجزای مدیریت پاداش، انواع غرامت، گنجاندن دستمزد متغیر، استفاده از گزینه های سهام کارکنان و غیره آشنا می شوند. نیز مورد بحث قرار می گیرد. این جنبه مهم است زیرا مطالعات نشان داده است که اکثریت کارمندانی که شرکت ها را ترک می کنند، غرامت ناکافی یا نادرست را دلیل خروج خود می دانند. از این رو، مدیریت پاداش چیزی است که شرکت ها برای دستیابی به مزیت رقابتی در بازار استعدادها باید آن را جدی بگیرند .

با توجه به اینکه روند کنونی در بسیاری از بخش ها (به ویژه بخش های دانش فشرده مانند IT و خدمات) این است که با کارکنان به عنوان “خلق و محرک ارزش” به جای یک عامل بیشتر در تولید رفتار شود، شرکت ها در سراسر جهان توجه زیادی به این دارند که چگونه میزان پرداخت آنها، نوع مؤلفه هایی که این پرداخت ها شامل می شود و اینکه آیا آنها برای جذب بهترین استعدادها پاداش رقابتی ارائه می دهند یا خیر. در پایان این مقاله، بد نیست نگاهی به سخنان جک ولش در این زمینه بیندازیم: همانطور که نقل قول (که در ابتدای مقاله ذکر شد) می‌گوید، اگر جبران درست همراه با فرصت‌های مناسب انجام شود. در دسترس مردم توسط شرکت هایی که در آن کار می کنند،