مقاله قبلی مبحث مدیریت پاداش را معرفی کرد و اینکه چگونه نوع “درست” پاداش در ایجاد انگیزه و شادی کارکنان کمک زیادی می کند.

تئوری بهداشت هرتزبرگ به این اشاره دارد که چگونه عوامل خاصی برای حفظ «بهداشت» یا اطمینان از عدم رضایت کارکنان ضروری است.

• این عوامل به تنهایی به جهش “کوانتومی” در رضایت کارکنان کمک نمی کنند. بلکه نبود این عوامل باعث نارضایتی کارکنان می شود. 

   

• نکته اینجاست که اگر یک غرامت منصفانه و عادلانه ارائه شود، کارمند دارای الزامات “پایه” است که تضمین می کند او اکنون در موقعیتی است که به دنبال چیزهای بالاتری مانند رضایت شغلی و رضایت است. 

   

• با این حال، اگر دریافت غرامت وجود نداشته باشد، کارمند ممکن است به خوبی از شرکت ناراضی و ناراضی باشد که منجر به فرسایش و سایر پیامدهای منفی از این دست می شود. 

   

• از این رو، داشتن پاداش مناسب اولین قدم برای به دست آوردن بهترین کارمندان است. 

اگر نگاهی به اجزای یک سیستم جبران خسارت بیندازیم، متوجه می شویم که کارفرمایان پس از در نظر گرفتن نکات زیر تصمیم می گیرند که غرامت مناسب چیست.

1. شرح شغل کارمند که مشخص می کند چقدر باید پرداخت شود و قسمت های بسته غرامت. 

    

   1. شرح شغل بیشتر از مسئولیت ها، عملکردها، وظایف، محل کار و سایر عوامل مانند محیط و غیره تشکیل شده است. 

       

   2. این عناصر از شرح شغل به صورت جداگانه در نظر گرفته می شوند تا به غرامت اولیه به همراه سایر مؤلفه ها مانند مزایا، دستمزد متغیر و پاداش برسند . 

       

      • لازم به یادآوری است که HRA یا کمک هزینه اجاره خانه توسط ترکیبی از عوامل تعیین می شود که شامل مکان کارمند و سیاست های دولتی همراه با درجه کارمند است. 

         

      • از این رو، یافتن حداقل سطح HRA رایج است که برای همه کارکنان مشترک است و متناسب با عوامل ذکر شده در بالا افزایش می یابد. 

    

2. ارزیابی شغل که سیستمی برای رسیدن به ارزش خالص کارکنان بر اساس مقایسه با سطوح پاداش مناسب برای مشاغل قابل مقایسه در سراسر صنعت و همچنین در داخل شرکت است. 

    

   1. عواملی مانند تجربه، صلاحیت، تخصص و نیاز شرکت تعیین می کند که کارفرما چقدر حاضر است برای کارمند بپردازد. 

    

3. اغلب اتفاق می افتد که کارفرمایان مشاغل را در سراسر صنعت مقایسه می کنند و پس از در نظر گرفتن نیازهای خاص شرکت خود و از این نظر نظرسنجی های حقوق و دستمزد و نتایج تحقیقاتی که توسط شرکت های تحقیقاتی بازار انجام می شود، به غرامت خاصی می رسند. همان صنعت برای نقش های مشابه پول می پردازد. 

اجزای غرامت که در بالا مورد بحث قرار گرفت، الزامات اساسی برای هر مدیر منابع انسانی است که مسئول تعیین پاداش برای کارکنان بالقوه است.

متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در مقالات بعدی مورد بحث قرار خواهند گرفت. این مقاله مفاهیم متعددی را در مورد مؤلفه‌های جبران خسارت معرفی کرده است و این مفاهیم برای متخصصان منابع انسانی و همچنین آن دسته از افراد حرفه‌ای مدیریت مشتاقی که می‌خواهند در دنیای شرکت‌ها شغلی ایجاد کنند، حیاتی است.

قبل از پایان این مقاله، لازم به یادآوری است که مصاحبه های خروج نشان داده است که بیش از 70 درصد از کارمندانی که شغل خود را ترک می کنند، این کار را به دلیل نارضایتی از غرامتی که دریافت می کنند انجام می دهند. از این رو، همه متخصصان و مدیران منابع انسانی باید این جنبه را در هنگام تعیین غرامت پرداختی به کارکنان در نظر بگیرند.