در مقاله قبلی (قسمت اول) به برخی از اجزای غرامت پرداختی به کارکنان و نحوه تثبیت این اجزا توسط مدیران و شرکت‌های منابع انسانی پرداختیم. در این مقاله (قسمت دوم)، ما به برخی از اجزای غرامت مانند پرداخت پایه و متغیر (شامل اجزای فرعی دستمزد متغیر) نگاه خواهیم کرد و در مورد چگونگی رفع این موارد توسط شرکت‌ها در هنگام امضای بسته‌های غرامت به آنها بحث خواهیم کرد. کارمندان

برای گرفتن اولین مؤلفه که برای همه بسته ها در همه سطوح مشترک است (از این رو اصطلاح پایه – با این حال، برای همه سطوح یکسان نیست).

• پرداخت پایه مبنایی است که بسته غرامت بر آن استوار است . این معادل پایه هرم است و بقیه اجزا معمولاً به عنوان درصدی از دستمزد پایه تعیین می شوند. یافتن اجزایی مانند HRA (هزینه اجاره خانه) و پرداخت اضافی به عنوان درصد معینی (مثلاً 20٪ یا 30٪) از پایه معمول است. 

   

• شرکت های زیادی هستند که مفهوم پرداخت متغیر را معرفی کرده اند که این جزء خاص از غرامت ثابت نیست، بلکه درصدی از Basic است که با توجه به عملکرد شرکت، گروه و فرد پرداخت می شود. از این رو، اصطلاح پرداخت مرتبط با عملکرد نیز برای پرداخت متغیر استفاده می شود. 

  اگر سه جزء فرعی پرداخت متغیر را در نظر بگیریم –

   

  1. پرداخت مرتبط با عملکرد شرکت همانگونه است که از این اصطلاح دلالت می‌کند که به عنوان درصدی از مبالغ اساسی پرداخت می‌شود که با عملکرد کل شرکت مرتبط است. بنابراین، اگر یک شرکت در سه ماهه مورد نظر بسیار خوب عمل کند، کارمند ممکن است درصد زیادی (مثلاً 100٪ یا 150٪) از پایه جزء را به دست آورد. اگر شرکتی خوب نباشد یا نسبتاً بهتر عمل کند، ممکن است کارمند درصد کمتری از پایه (مثلاً 50٪ یا 75٪) را به دست آورد. 

      

  2. حقوق مرتبط با عملکرد گروه به روشی مشابه پرداخت می شود، اما نقطه مرجع در این مورد، عملکرد گروه یا بخشی است که کارمند در آن کار می کند. 

      

  3. در نهایت، مهمترین مؤلفه فرعی، پرداخت مرتبط با عملکرد فردی است که بر اساس عملکرد کارمند پرداخت می شود و از این رو کاملاً به نحوه عملکرد کارمند بستگی دارد که توسط رتبه ای که در آن کسب می کند تعیین می شود. پایان چرخه عملکرد 

منطق این مؤلفه ها این است که یک کارمند انگیزه بهتری برای عملکرد فردی داشته باشد، به گروهی که به آن تعلق دارد کمک کند و در نهایت با در نظر گرفتن رشد کلی شرکت، عملکرد خوبی داشته باشد. از این رو، این اجزای فرعی پاداش طراحی شده اند تا کارمند را نه تنها در یک ظرفیت فردی بلکه به عنوان یک عضو تیم و در نهایت به عنوان یک کارمند مسئول شرکت به برتری برسانند. ایده در اینجا این است که از عملکرد مبتنی بر سیلو جلوگیری کنیم و در عوض روی عملکرد همه جانبه تمرکز کنیم.

در مقاله‌هایی که در ادامه می‌آیند، نگاه خواهیم کرد که چگونه کارمندان می‌توانند با پیروی از نکاتی که ارائه خواهیم کرد، درباره پاداش خود مذاکره کنند.