تعامل کارکنان از آخرین کلمه تبلیغاتی تجاری به شناخته شدن توسط سازمان ها به عنوان ابزاری که به طور مثبت بر عملکرد کسب و کار تأثیر می گذارد، فراتر رفته است. این ارتباط بین عملکرد سازمان و مشارکت کارکنان توسط ISR در سال 2006 با استفاده از نظرسنجی در سراسر جهان مورد بررسی قرار گرفت.

مطالعه ISR نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با امتیاز تعامل بالا بیش از 25 درصد در EPS (درآمد هر سهم) افزایش داشتند، در حالی که شرکت‌هایی با امتیاز مشارکت پایین کاهش 11 درصدی در EPS داشتند. نتایج این باور بسیاری را تأیید می کند که تعامل به طور مثبت بر عملکرد تجاری تأثیر می گذارد.

از این رو، برای شرکت‌ها حیاتی است که درک کنند اگر بخواهند بر «اثر» یعنی تعامل کارکنان تأثیر بگذارند، چه چیزی باعث مشارکت کارکنان می‌شود. با درک این محرک ها و استفاده از آنها، سازمان ها می توانند سطوح تعامل کارکنان خود را مدیریت کنند.

بنابراین چه چیزی باعث مشارکت کارکنان می شود؟ چندین نظریه ارائه شده است که بر جنبه های عقلانی و عاطفی مشارکت تمرکز دارد. برخی حتی بر جنبه های محسوس و ناملموس تعامل تمرکز می کنند. مطالعات Mercer ‘What’s Working’ نشان می دهد که محرک های تعامل بر اساس جغرافیا، صنعت و حتی زمان متفاوت است.

در حالی که هیچ نوشدارویی برای اهرم مشارکت کارکنان وجود ندارد، برخی محرک‌های گسترده وجود دارد که در زیر ارائه می‌شوند:

 

  1. نقش کار/شغل – کارمندان باید بین نقش خود و هدف بزرگتر سازمان پیوندی ببینند. درک این پیوند باعث ایجاد انگیزه درونی و افزایش تعامل می شود. اکثر کارمندان بدون داشتن احساس تعلق به موقع سر کار حاضر می شوند و سعی می کنند کارهای محول شده را حتی بدون داشتن چنین دستاوردی در تکمیل کار انجام دهند. با این حال، کارمندی که ارتباط واضحی را در مورد اینکه نقش او چگونه به سازمان کمک می کند، می بیند، مایل بیشتری را طی می کند و به ایجاد ثروت سازمان کمک می کند. 

     

  2. محیط کار/فرهنگ سازمان – پیوند بین یک کارمند و سازمان زمانی محکم می شود که کارمند با فرهنگ سازمان همذات پنداری کند. یک کارمند درگیر و با انگیزه است تا در صورتی که محیط کار را توانمند و حمایت کننده بیابد، فراتر از وظیفه خود تلاش کند. 

     

  3. پاداش و شناخت – نکته اصلی این است که مردم برای کسب درآمد کار می کنند که به تحقق جاه طلبی ها کمک می کند. پرداخت عادلانه همراه با پاداش و برنامه های شناسایی انگیزه را افزایش می دهد و منجر به تعهد و مشارکت می شود. 

     

  4. فرصت های یادگیری و آموزش – همانطور که وکیل (2006) بیان کرد – “مردم از یادگیری لذت می برند.” این امر به ویژه در مورد نیروی کار هزار ساله امروز که دائماً به دنبال افزایش دانش و مهارت هستند، صادق است. ارتقای مهارت و دانش نه تنها برای کارکنان مهم است، بلکه ارائه فرهنگ یادگیری برای سازمان‌ها ضروری است تا در چشم‌انداز دائماً در حال تغییر کسب‌وکار مرتبط باقی بمانند. 

     

  5. مدیریت عملکرد – یک سیستم مدیریت عملکرد موثر به مشارکت کارکنان کمک می کند. هدف گذاری در ریشه هر سیستم مدیریت عملکرد نهفته است. اهداف مشخص، ابزاری منصفانه و عادلانه برای قضاوت در مورد عملکرد و بازخورد به موقع و منطقی، عناصر حیاتی در ایجاد پیوند بین کارمند و سازمان او هستند. 

     

  6. رهبری – این یک واقعیت به خوبی ثبت شده است که اکثر استعفاها به این دلیل اتفاق می افتد که کارمند از “رئیس” خود راضی نیست. سازمانی که زمان و تلاش خود را صرف تربیت رهبرانی می کند که با اهداف، فرهنگ و افراد آن هماهنگ هستند، به خوبی سرمایه گذاری می کند. صنایع عصر جدید دارای نیروی کار جوان و پویایی هستند که به دنبال استقلال در تصمیم گیری، افزایش مسئولیت و مسئولیت پذیری هستند. 

     

  7. عوامل دیگر – ارتباطات شفاف و باز، کیفیت تعامل با همتایان، همکاری، خط مشی سازمان، عملکرد سازمان همگی عواملی هستند که در تعامل کارکنان نقش دارند. 

ما در هر یک از محرک های مشارکت ذکر شده در بالا در فصل های بعدی بررسی خواهیم کرد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × 2 =