همه ما داستان 3 آجری را شنیده ایم که در کنار هم مشغول کار بودند که رهگذری از آنها پرسید چه کار می کنند.

اولی گفت: “من دارم آجر می چینم”

دومی گفت: من به خانواده ام غذا می دهم.

سومی گفت: “من در حال ساختن یک کلیسای جامع هستم”

این داستان ساده جوهر یک کارمند متعهد را بیان می کند. آخرین لایه آجری شغل خود را با هدف بزرگتر شناسایی کرد و از این رو توانست آن چیز اضافی را که برای بسیاری الهام بخش بود به ارمغان بیاورد.

بسیاری از کارمندان صرف نظر از تصوری که از سازمان، خط‌مشی، حقوق و دستمزد و غیره دارند، سر کار حاضر می‌شوند و تلاش می‌کنند تا الزامات نقش خود را انجام دهند. این به این دلیل است که محرک اصلی برای اکثر ما (1) استفاده سودمند از زمان و (2) برای امرار معاش. اما این در دراز مدت به سازمان ها کمک نمی کند. بنابراین، سازمان ها چه باید بکنند؟ چگونه می توانند نیروی کار متعهد ایجاد کنند که به ایجاد رقابت طولانی مدت کمک کند؟

بسیاری از ما هنگام تلاش برای اجرای ابتکارات مشارکت کارکنان بدون درک این موضوع که اولین گام برای ایجاد نیروی کار متعهد، کمک به کارکنان برای دیدن ارتباط واضح بین نقش شغلی خود و هدف سازمان است، دستوری می‌گیریم.

در زیر برخی از اقداماتی است که سازمان ها می توانند در رابطه با “شغل/نقش کارمند” انجام دهند که به بهبود مشارکت کمک می کند .

1. تعریف روشن نقش – تعامل حتی قبل از پیوستن کارمند به کار آغاز می شود. ایجاد یک شرح شغل روشن به طور فعال یک استخدام بالقوه را درگیر می کند و به تبدیل او به یک نجار مشتاق و سپس کارمند متعهد کمک می کند. 

    

2. تصویر بزرگتر را نقاشی کنید – در طول اوج فعالیت استخدام، من و تیمم در مورد انحراف نجار جدید و فرسودگی کارمندان فعلی شرایط سختی داشتیم. بیشتر اوقات، ما بین تحمل فشار و/یا تلافی‌جویی با بالا انداختن دست‌ها، خرید زمان یا پرتاب کردن نقاط داده‌های صنعت به عنوان مرجع در نوسان بودیم، اما هیچ‌وقت تاثیر واقعی را درک نکردیم تا زمانی که یکی از سرنخ‌های تجاری ما را بر زمین نشاند و آن را به هم وصل کرد. نقطه‌ها را برای ما نشان می‌دهد و تأثیر دلار (دلار) هر یک از فعالیت‌های ما را بیان می‌کند. آن روز، ما فارغ التحصیل شدیم تا واقعاً شریک تجاری شویم. 

    

3. چرخش شغلی – چمن طرف دیگر همیشه سبزتر است. در حالی که نهادهای مولد درآمد/مشتری بر این باورند که کارکنان پشتیبانی (مانند مدیریت، منابع انسانی، امور مالی) شغل مناسبی دارند، کارکنان پشتیبانی اغلب از برخوردی مشابه با فروشنده شکایت دارند. اگر یک کارمند بتواند ببیند که چگونه نقش او با اهداف بزرگتر سازمان مرتبط است یا پیوندهای نقش خود را با سایر تیم ها در سازمان بررسی کند، می تواند بهترین کمک را داشته باشد. برای این منظور، ابزارهایی مانند چرخش شغلی، پروژه های چند تیمی، به اشتراک گذاری بهترین روش توسط تیم ها می توانند به طور موثر توسط سازمان ها مورد استفاده قرار گیرند. چنین تعاملاتی به ایجاد یک منبع اطلاعات غیررسمی و یکپارچه در بین تیم ها کمک می کند که به کارمندان کمک می کند تا به طور مؤثر و کارآمد عمل کنند. 

    

4. تعیین هدف – یک هدف واقع بینانه و محدود به زمان که به وضوح ارتباط با هدف سازمان را ذکر می کند، یک جنبه مهم در ایجاد نیروی کار متعهد است. در فصل بعدی که به مدیریت عملکرد به عنوان محرک تعامل می پردازد، این موضوع با عمق بیشتری مورد بررسی قرار خواهد گرفت. 

    

5. بارگذاری شغل – سازمان ها می توانند به طور موثر از “بارگذاری عمودی” یعنی غنی سازی شغل و “بارگذاری افقی” یعنی افزایش شغل برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کنند. هر دوی این رویکردها به کارمند اجازه می دهد تا نقاط قوت خود را کشف و استفاده کند و همچنین یکنواختی کار را شکست دهد. اینها همچنین به توسعه و افزایش مهارت کمک می کند که به نوبه خود به خروجی کارکنان، خروجی تیم و در نهایت خروجی سازمان کمک می کند. 

در نتیجه، کارکنان متعهد خروجی باکیفیت ایجاد می‌کنند نه به این دلیل که مجبورند یا مجبور هستند، بلکه به این دلیل که می‌خواهند، زیرا آنها ارتباط واضحی بین کار خود و چشم‌انداز و نتایج سازمان می‌بینند.