تعامل کارکنان مفهومی است که در چند سال گذشته توجه دنیای شرکت ها را به خود جلب کرده است. به عبارت ساده، سطوح بالاتر مشارکت کارکنان به معنای سودآوری بالاتر سازمان است.

مشارکت کارکنان بسیار مهم است. سازمان‌های با بهره‌وری بالا مدت‌ها پیش این واقعیت را درک کرده‌اند، جایی که سازمان‌های متوسط ​​و با عملکرد پایین تازه شروع به جدی گرفتن آن کرده‌اند. این منطقی است که کارمندان را درگیر کنیم و کاری کنیم که معنایی در کاری که انجام می دهند بیابند.

آن دسته از کارمندانی که درک نمی کنند چه چیزی در موفقیت سازمان خود نقش دارند، برای مدت طولانی به آن پایبند نخواهند بود. آن‌ها ترجیح می‌دهند در چند ماه یا چند سال بعد از اینکه شغلی با درآمد بالا به آنها پیشنهاد شود، ترک کنند.

مشارکت کارکنان یک فرآیند طولانی مدت است و مراحل مختلفی را طی می کند که سطح درگیری، درگیری، دلبستگی و تعلق بین کارمند و کارفرما را توصیف می کند. می کند. این مراحل از مشارکت کارکنان یک چرخه پیوسته ایجاد می کند که هر سازمانی که هدف آن افزایش سودآوری است باید آن را انجام دهد.

مراحل تعامل کارکنان

1. جذب کنند 

   اولین مرحله از چرخه تعامل کارکنان، جذب بهترین استعدادها از صنعت است. این مرحله شامل ایجاد یک تصور مثبت در مورد فرهنگ کاری و شغل کارمند به عنوان یک کارفرمای بالقوه است. همه چیز در مورد ایجاد یک تصویر معتبر، واقعی و ساخته شده به عنوان یک کارفرما است. این اگرچه غیرمستقیم و در عین حال اولین برداشتی است که تعداد زیادی از نامزدها را برای درخواست برای مشاغل خالی در یک سازمان جذب می کند. مرحله اول مهمترین مرحله از چرخه تعامل کارکنان است.

   یکی دیگر از جنبه های گسترش شهرت یک سازمان کارکنان آن هستند. آنها نه تنها کارمندان هستند، بلکه به عنوان مشتریان داخلی نیز در نظر گرفته می شوند. رضایت شغلی و شغلی آنها در مورد محل کار آنها صحبت می کند. بنابراین، آنها را نباید بدیهی دانست. علاوه بر جذب استعداد از بیرون، مهم است که کارکنان موجود را به سمت سازمان جذب کنید.

    

2. بدست آوردن 

   تصویر اکتسابی شامل بیش از یک چیز است. این شامل (1) نحوه تعامل با نامزدهای احتمالی هنگام تبلیغ یک موقعیت است. (2) وفای به وعده‌هایی که در حین استخدام آنها داده شده است و (3) ایجاد یک نوع فرهنگ کاری مناسب برای کارگران جدید.

   زمانی که یک سازمان موقعیتی را تبلیغ می کند، نامزدهای علاقه مند درخواست می دهند. نحوه ایجاد برنامه های کاربردی آنها، واکنش سازمان و روشی که به آنها نزدیک می شود، در مورد تصویر و فرهنگ کاری یک سازمان بسیار صحبت می کند.

   استخدام بهترین استعدادها نه تنها در خدمت هدف است. در طول ماه عسل یا دوره اولیه با سازمان، شرکت باید سعی کند به تمام وعده هایی که در طول فرآیند انتخاب داده شده است، عمل کند.

   علاوه بر این، زمانی که انتظاراتشان در برابر واقعیت آزمایش می شود، باید احساس شادی و رضایت داشته باشند. ارائه نوع صحیح فرهنگ نیز نقش مهمی در حفظ آنها دارد.

   کل ایده این است که با دادن وظایف چالش برانگیز از همان ابتدا آنها را آماده کنیم تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند. این مانند ایجاد یک عادت یا فرهنگ درست از زمانی است که تصمیم می گیرند با سازمان همکاری کنند.

    

3. پیشرفت 

   حرکت مستمر استعدادها آخرین مرحله اما پایان ناپذیر است. این نه تنها شامل ارتقای کارمندان به جایگاه بالاتر همراه با افزایش حقوق می شود، بلکه شامل رشد آنها به روش های ملموس و ناملموس دیگر نیز می شود. چرخش شغلی می تواند به رشد تجربه، مسئولیت و تعلق آنها کمک کند، اما تنها زمانی که به درستی انجام شود. پیشرفت کارمندان در هر جنبه، چه پولی و چه غیر پولی، کلید حفظ افراد و رشد شخصیت کلی آنهاست.

این مراحل بالا مراحل اصلی چرخه تعامل کارکنان هستند که در آن آماده سازی قبل از پیوستن کارمند به سازمان انجام می شود. همانطور که قبلا ذکر شد، این نه تنها در مورد جذب، به دست آوردن و حفظ بهترین استعدادها است، بلکه به پیشرفت تجربه و شخصیت آنها نیز کمک می کند.