زمانی کار و زندگی شخصی دو اولویت مجزا محسوب می شدند. اما با تغییر زمان به دلیل جهانی شدن و فشارهای کاری روزافزون، حفظ تعادل بین کار و زندگی توجه سازمان ها و کارکنان را نیز به خود جلب کرده است. کارمندانی که یک دوره حیاتی از کل روز خود را به محل کار اختصاص می‌دهند یا گاهی اوقات برای ساعات طولانی کار می‌کنند، با چالش ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و خواسته‌های حرفه‌شان مواجه می‌شوند.

منشاء واژه تعادل بین کار و زندگی در اوایل دهه 80 به دلیل افزایش شدید تعداد زنان شاغل حرفه ای که دارای فرزند در گروه های سنی مناقصه وابسته به آنها بودند، رخ داد. تقاضا برای حفظ تعادل بین کار و زندگی به طور بی سابقه ای در بین کارکنان افزایش یافته است و مدیریت نیز به اهمیت آن در سناریوی فعلی اذعان کرده است. در آینده، تعادل زندگی کاری یکی از موضوعات داغ بحث در اتاق‌های هیئت‌مدیره خواهد بود و یکی از حوزه‌های مهم نگرانی مدیران و متخصصان منابع انسانی خواهد بود که با آن مواجه خواهند شد.

تعادل کار و زندگی به مدیریت مؤثر یا ایجاد تعادل بین کاری که با دستمزد دریافت می‌شود و مسئولیت‌های شخصی یا اجتماعی که از فرد انتظار می‌رود انجام دهد، اشاره دارد. زندگی کاری می تواند بهره وری سازمانی و همچنین رفاه کارکنان را به طرق مختلف تحت تاثیر قرار دهد. در زیر به برخی از زمینه‌ها از نظر فرصت‌ها و نگرانی‌هایی اشاره می‌شود که مسائل زندگی کاری می‌تواند بر آنها تأثیر بگذارد:

 

    1. تأثیر بر سودآوری و رشد : فشار بیش از حد برای دستیابی به اهداف سودآوری و رشد، استرس ایجاد می کند، بهره وری کلی کارکنان را مختل می کند و تعادل بین کار و زندگی آنها را مختل می کند. یک استراتژی تعادل بین کار و زندگی به خوبی برنامه ریزی شده و اجرا شده ممکن است فشار کاری بر روی شغل و فشارهای کاری درک شده را تا حد زیادی کاهش دهد، که به نوبه خود بهره وری کارکنان را افزایش می دهد و به بازگشت مثبت سرمایه کمک می کند.

 

 

    1. مشارکت کارکنان در محل کار و کیفیت خدمات به مشتریان : عدم تعادل در جبهه کار و زندگی بر مشارکت کامل کارکنان در محل کار تأثیر منفی می گذارد و کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان را مختل می کند. از سوی دیگر، اگر کارکنان درک کنند که تلاش یا حضور آنها توسط مدیریت ارزشمند است و همچنین سازمان متعهد به تضمین موفقیت شخصی و حرفه ای کارکنان خود باشد، کیفیت خدمات قابل اعتماد و ثابت خواهد بود.

 

 

    1. استراتژی استعدادیابی و چالش‌های مرتبط با آن : افزایش ترکیب بچه‌های بومی و نسبتاً جوان متخصصان شاغل، انتظارات آنها را برای فرهنگ زندگی کاری مطلوب افزایش داده است. آنها انتظار دارند که جدای از مسئولیت های کاری خود به مسئولیت های شخصی/اجتماعی زندگی خود نیز بپردازند. در سناریوی حاضر، مسائل مربوط به تعادل کار و زندگی به عنوان دلایل اصلی نرخ بالای جابجایی کارکنان در نظر گرفته می شود که قطعاً هزینه ای تحمیلی به سازمان می باشد. تحقیقات نشان می‌دهد که جانسون و جانسون توانسته است با معرفی گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر و سیاست‌های رفاه کارکنان، میزان غیبت را تقریباً ۵۰ درصد کاهش دهد.

 

 

    1. افزایش هزینه های مراقبت های بهداشتی و داروها : به دلیل افزایش سطح فشار کاری و انتظارات بی پایان، درصد عمده ای از کارکنان با بیماری های مرتبط با سبک زندگی و مشکلات عمده سلامتی مواجه هستند. این موضوع به دلیل افزایش هزینه های مراقبت های بهداشتی و کاهش شدید نسبت بهره وری کارکنان، به موضوعی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. چنین نگرانی هایی مدیریت را وادار کرده است که با اجرای چندین طرح توسعه، به اولویت های تعادل بین کار و زندگی و ایجاد یک محل کار سالم تر اهمیت دهد.

 

ابتکارات کاری-زندگی یک انتخاب نیست، بلکه یک امر ضروری برای مدیریت در سناریوی فعلی است. به این دلیل است که کارکنان مشتاقانه منتظر حمایت و نگرانی مدیریت نسبت به مسائل مربوط به کار و زندگی خود هستند. HR امروزه مسئولیت مضاعف اجرای طیف وسیعی از ابتکارات را برای تبدیل سازمان خود به مکانی جذاب برای کار برای کارکنان بر عهده دارد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

16 − 13 =