وقوع اختلاف و بحث در شرکت ها در این زمانه ناپایدار اجتناب ناپذیر است

اغلب تصور می‌شود که مخالفت‌ها و بحث‌ها و بحث‌های پر تنش در شرکت‌ها و سایر سازمان‌هایی که تصور می‌شود نیروی کار بسیار منضبط هستند، اتفاق نمی‌افتد و علاوه بر این، چنین نهادهایی اغلب از سیاست‌های منابع انسانی (HR) استناد می‌کنند تا از چنین بیان دیدگاه‌هایی جلوگیری کنند.

از سوی دیگر، کسانی هستند که معتقدند جایی برای مخالفت در شرکت‌ها وجود ندارد، زیرا وظیفه آنها تجارت است و از این رو، تنها بحثی که اهمیت دارد، چگونگی سود بیشتر و اداره تجارت است. در واقع، اکثر شرکت‌ها، حتی در حال حاضر، اطمینان می‌دهند که بحث‌ها و مناظرات در مجمع عمومی عادی (مجمع عمومی سالانه)، جلسات همه دست‌ها، و نشست‌های خارج از سایت فقط در مورد سیاست‌های آنها و روشی است که آنها می‌توانند درآمد و سود خود را افزایش دهند.

با این حال، این واقعیت نیز هست که بحث‌ها و مخالفت‌ها در همه شرکت‌ها اتفاق می‌افتد، به‌ویژه در این زمان‌های قطبی و تفرقه‌انگیز که رویدادهای دنیای بیرون اغلب به فرهنگ شرکت نفوذ می‌کنند و نوسانات بیرونی به بافت سازمانی نفوذ می‌کند.

به عبارت دیگر، با توجه به دوران پرباری که در آن به سر می‌بریم، اجتناب‌ناپذیر است که رویدادهای سیاسی و اجتماعی بر کارکنان آن‌گونه که در نهایت انسان هستند تأثیر بگذارد و از این رو، نمی‌توان خود حرفه‌ای و سیاسی را از هم جدا کرد.

بیان آزاد و بحث و مخالفت در محدوده منطقی رفتار

بنابراین، این ادعای ما این است که هر گونه بحث در مورد رویدادهای سیاسی و بحث در مورد مسائل زمانه باید به خوبی مدیریت شود تا کارکنان احساس کنند که آنها “سکوت” نمی شوند یا احساس کنند که از حق آزادی بیان محروم می شوند. و در عین حال، فرهنگ محیط کار نباید به دلیل این بحث ها مخدوش شود.

در واقع، این چالش اصلی برای همه مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری معاصر است که در آن باید هم اجازه مناظره را بدهند و هم در عین حال، آن‌ها را تنظیم و نظارت کنند تا دچار سرسختی نشوند و به ساختار سازمانی آسیب نرسانند.

در حال حاضر، سازمان‌های بسیار کمی در هند وجود دارند که اجازه می‌دهند چنین بحث‌هایی در مکان‌ها و رسانه‌هایی که به طور رسمی تحریم شده‌اند برگزار شود.

به عنوان مثال، Bellwether فناوری اطلاعات هند، Infosys، کارکنان خود را تشویق می کند تا نظرات خود را ارسال کرده و نظرات خود را در تابلوی اعلانات مجازی خود بیان کنند.

در تجربه ما، این راه خوبی برای هدایت احساسات فروخورده و اطمینان از اینکه کارمندان درگیر بحث‌ها و بحث‌های سالم با همکارانشان هستند، است.

چگونه گوگل اجازه مناظره و مخالفت و برخی از نتایج ناخوشایند را می دهد

با این حال، این واقعیت نیز است که چنین رسانه‌هایی برای بیان دیدگاه‌های کارکنان، متاثر از بحث‌های صفراوی می‌شوند و از این رو، مدیران منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که بحث مدنی و در چارچوب هنجارهای «پذیرفته‌شده» بحث باقی می‌ماند.

اصطلاح هنجارهای پذیرفته شده بحث را می توان به معنای بیان دیدگاه ها در محدوده خط مشی های سازمانی و دستور کلی تعبیر کرد.

البته، تعریف اینکه چه چیزی قابل قبول است و چه چیزی مشکل ساز می شود و به همین دلیل است که ما به شرکت ها پیشنهاد می کنیم SOP یا رویه های عملیاتی استاندارد را در مورد اینکه چه چیزی در حوزه شرکتی آزاد بیان می شود و چه چیزی فراتر از مجاز است، ارائه دهند.

در این زمینه، شایان ذکر است که در میان شرکت‌های دره سیلیکون، گوگل به تشویق و حتی «تحمل» بیان آزاد که بسیار فراتر از آنچه در سایر شرکت‌های فناوری مجاز است، می‌پردازد.

در واقع، با توجه به این واقعیت که کارگران فناوری اغلب جوان و بی قرار هستند و تقریباً در مورد همه چیز تحت آفتاب نظر دارند، رویکرد Google قابل ستایش است.

از سوی دیگر، این امر در زمان‌های اخیر به نتایج ناخوشایندی نیز منجر شده است که در آن کارکنان آن پس از بحث‌های شدید بر سر برخی از سیاست‌های آن، عملاً به اعتصاب‌ها و اخراج‌ها متوسل می‌شوند.

مهار مخالفت ها به سازمان ها آسیب می رساند و به جناح ها می انجامد

بنابراین، آیا باید کارکنان به شدت تحت نظر باشند تا از بحث و گفتگو جلوگیری شود؟ آیا آنها باید چنین بحث هایی را در تاک انگور و جاهایی که شانس تنظیم و نظارت محدود است داشته باشند؟

نکته ای که ما به آن اشاره می کنیم این است که تا زمانی که کارمندان منبعی برای بحث و مناظره نداشته باشند، آنها صرفاً محل برگزاری چنین بحث هایی را به کافه تریا یا قهوه ساز یا آبسردکن منتقل می کنند. علاوه بر این، با توجه به دو قطبی شدن شدید و دودستگی گفتمان عمومی، طبیعی است که نیروهای کار نیز در نظرات خود افراطی شوند.

بنابراین، چالش مدیریت منابع انسانی کانالیزه کردن مخالفت و بحث به سمت اهداف سازنده است. در تجربه کاری خود، دریافته‌ایم که مخالفت در مورد خط‌مشی‌های سازمانی و جهت‌گیری که دارد اغلب به گروه‌ها و جناح‌هایی منتهی می‌شود که در آن کارمندان با دیدگاه‌های مشابه اغلب حول مراکز قدرت جایگزین متحد می‌شوند .

اگر آنها اجازه داشته باشند نظرات خود را در رسانه های رسمی بیان کنند، می توان از این امر جلوگیری کرد. به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها معمولاً در مجامع رسمی یک فرصت زمانی جداگانه برای کارمندان دارند تا سؤالاتی بپرسند که سپس توسط قدرت‌ها پاسخ داده می‌شود.

به همین ترتیب، بحث در مورد مسائل سیاسی و اجتماعی بزرگتر نیز می تواند به شیوه ای کنترل شده مجاز باشد که سپس تنظیم می شود و در عین حال به کارکنان اجازه می دهد نظرات خود را آزادانه در اختیار بگذارند.

نتیجه

آخر، مانند دنیای واقعی، مخالفت اگر سرکوب شود راهی پیدا می کند و از این رو، بحث ما این است که قبل از اینکه تار و پود سازمانی را پاره کند، فضایی برای آن وجود داشته باشد.

راه‌ها و ابزارهایی وجود دارد که می‌توان بدون آسیب اجازه گفتار آزاد را داد و این رویکردی است که ما به مدیران منابع انسانی پیشنهاد می‌کنیم تا در سازمان‌های خود آن را توصیه و پیاده‌سازی کنند.

نتیجه گیری، با توجه به منفی بودن دنیای اطراف ما، به نفع سازمان ها است که اجازه ندهند که به آنها آسیب برساند و در عوض، محیط های کاری را از طریق بحث و گفتگو مستدل مثبت کنند.