هدف از برنامه های ارزیابی سازمان، ارزیابی پتانسیل کارکنان برای رشد و توسعه در درون سازمان است. بسیاری از سازمان‌ها مانند جانسون و جانسون، فورد، اینتل و آی‌بی‌ام از چنین برنامه‌هایی برای برآوردن نیازهای کارکنان خود استفاده می‌کنند. از آنجایی که این سازمان ها به نوآوری مستمر معروف هستند، به گروه های هدف ویژه ای نیاز دارند تا بتوانند بخش بسیار ویژه خود را اداره کنند. این تیم‌های فرموله‌شده از افرادی تشکیل شده‌اند که قابلیت استخدام بیشتری دارند و می‌توانند تحت فشار کار کنند. برای سرعت بخشیدن به توسعه محصولات جدید با اولویت بالا و نوآوری محصولات کاملاً متفاوت، به افراد بسیار شایسته نیاز است. این سازمان ها برای برآوردن نیازهای کارکنان خود از برنامه های ارزیابی کمک می گیرند.

برنامه های ارزیابی سازمانی

• مراکز ارزیابی: مراکز ارزیابی ابزارهای تصمیم گیری محبوبی هستند که توسط اکثر شرکت ها از جمله Pratt & Whitney، AT & T، Sears Reobuck & Co.، TVA، JC Penney، IBM، GE و Bendix استفاده می شود. تمامی افراد (شرکت کنندگان) در مراکز سنجش درگیر تمرینات گوناگونی هستند و در موقعیت های مختلفی از جمله آزمون، بحث گروهی، مصاحبه، درون سبد و بازی های تجاری قرار می گیرند. عملکرد آنها توسط کارشناسان ارزیابی می شود. پس از آن، گروهی از مربیان به آنها بازخورد عمیقی در مورد نقاط قوت و ضعف خود می دهند. سپس به آنها فرصتی داده می شود تا مهارت های خود را بهبود بخشند و اهداف شغلی آینده خود را تعیین کنند. 

   

• تست روانشناسی: تست روانشناسی شامل آزمون کتبی است که به افراد و همچنین سازمان ها کمک می کند تا شخصیت، علایق شغلی، نگرش های کاری، علایق شغلی و سایر ویژگی های شخصی خود را درک کنند. این نیازها و ترجیحات شغلی آنها را آشکار می کند و سپس به آنها مشاغلی داده می شود که با شخصیت و همچنین مهارت ها و شایستگی های آنها مطابقت دارد. 

   

• پیش‌بینی ارتقای: پیش‌بینی ارتقای ابزاری است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا افراد با پتانسیل فوق‌العاده بالا برای انجام انواع مختلف مشاغل را شناسایی کنند. این تکنیک در پیش بینی های اولیه استفاده می شود. هنگامی که افراد شناسایی شدند، آنها را مجبور به شرکت در کنفرانس ها و برنامه های آموزشی و سایر تجربیات مربوط به رشد می کنند تا آنها را برای موقعیت های بالاتر آماده کنند. چندین شرکت برنامه های مختلفی برای اصلاح گروه های مختلف کارمندان دارند. در کنار این، به کارکنان با پتانسیل بالا تکالیف توسعه ای داده می شود که یک آزمون واقعی برای آنها است. 

   

• برنامه ریزی جانشینی:برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند رسمی با هدف تربیت افراد سطح پایین تر برای جایگزینی افراد سطح بالاتر در صورت ترک سازمان یا بازنشستگی است. این فرآیند شامل بازبینی مداوم مدیران ارشد و کارمندان سطح پایین بعدی است تا مشخص شود آیا او پشتیبان مناسبی برای مدیران ارشد است یا خیر. این مهم‌ترین تمرینی است که اغلب چندین سال طول می‌کشد تا فرد بعدی برای پست ارشد آماده شود. این شامل توسعه کلی فرد منتخب و بررسی مداوم عملکرد او است. این یک ابزار ارزیابی رایج در شرکت های Fortune 500 است که مدیر عامل خود را با همان فرآیند انتخاب می کنند. سازمان ها مجموعه ای از کارکنان با استعداد را ایجاد می کنند که پتانسیل رهبری بالایی دارند. آنها در موقعیت های مختلف به مشاغل مختلفی سپرده می شوند و توسط هیئتی از متخصصان ارزیابی می شوند. این فرآیند معمولاً فقط به مدیریت سطوح ارشد محدود می شود.